Vissza az előző oldalra (Cikkek)
Változások az új Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) hatályba lépésével
Változások 2012. július 1-től
Az új Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) hatályba lépésével jelentős változások álltak be mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók életében. A törvény két lépcsőben lépett hatályba, rendelkezéseinek túlnyomó része 2012. július 1-től alkalmazandó, míg egyes szabályai (pl.: szabadság, betegszabadság, távolléti díj stb.) csak 2013. január 1-től hatályosak. Általánosságban elmondható, hogy az új törvény sokkal rugalmasabbá tette a munkaviszonyra vonatkozó szabályozást, a közjogias szabályok helyett gyakran enged teret különböző megállapodásoknak, ez betudható annak is, hogy a kódex megalkotásakor az elsődleges cél a jelenkori gazdasági helyzet kihívásainak való megfelelés volt, mely a jogalkotók részéről – a kormányzati álláspont szerint – magánjogias megközelítést kívánt meg. Az új törvényről általánosságban – munkavállalói szemszögből nézve – elmondható, hogy a megállapodások való térengedés révén egy hiányszakmában állást kereső kedvezőbb tárgyalási pozícióból indulhat, míg egy könnyen pótolható dolgozó 2012. július 1-től már jobban izgulhat a munkájáért.
Jó pár munkajogi szabály megváltozott
A felmondás részletszabályai sok tekintetben változtak, így a törvény hatályba lépésétől már a betegszabadság és a táppénz (keresőképtelenség) időtartama alatt is közölni lehet a munkavállalóval a felmondást (kirúgni azonban továbbra sem lehet, csak közölni, de í is csökken a korábbi trükközések lehetősége), a terhesség pedig csak akkor szolgál a felmondási védelem alapjául, ha a munkavállaló bejelenti azt a munkáltató részére. Az azonnali hatályú felmondás (korábban rendkívüli felmondás) szabályai is szigorodtak, már a dolgozó magatartási problémáira vagy képességbeli hiányosságaira hivatkozva is alkalmazhatja ezt a munkáltató, hogy megváljon tőle, és ebben az esetben nem kell végkielégítést sem fizetnie.
Az új szabályok szerint a munkaszerződésekben a felek meghatározhatják a jogkövetkezményeket a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért. Fontos kiemelni, hogy ennek meghatározása a megállapodásban kell, hogy szereplejen, a munkáltató e nélkül nem alkalmazhat ilyet. A hátrányos jogkövetkezményt írásba kell foglalni indokolással ellátva, és csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Ha jogkövetkezményként vagyoni (pénzbeli) büntetés kerül megállapításra, akkor az összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. Olyan kötelezettségszegés miatt, ami a munkáltató által a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölésre került, nem állapítható meg hátrányos jogkövetkezmény.
A munkaviszonnyal kapcsolatos általános változások
A munkaszerződés kötelező alapelemei is változtak, a munkavégzés helyét ezután nem lesz kötelező feltétlenül megjelölni, ha kimarad a szerződésből, akkor az lesz a munkavállaló munkavégzésének hely, ahol a dolgozó szokásosan a munkáját végzi.
Az új törvény rögzíti, hogy a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat, olyan megatartást, mely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
Az új Mt. szabályi révén könnyebbé vált a jognyilatkozatok közlése, mivel az új kódex már ismeri is elfogadja az elektronikus dokumentumot, mint kapcsolattartási formát. Mivel ebben a körben egyes tényezők még nem teljesen kiforrottak (átvétel időpontja pl.), ennek részleteit valószínűen a bírósági gyakorlat fogja majd kialakítani.
Munkajogi részletszabályok változásai
A kismamák esetében megszűnt a GYES utáni harminc napos védelem, a bérkorrekció és a korábbinál kevesebb ki nem vett szabadság felhalmozására lesz majd lehetőség. A gyermek 3 éves koráig tartó fizetés nélküli szabadság tartama alatti felmondási védelem azonban nem szűnt meg.
Lehetősége lesz a munkáltatóknak eltérő bérezés alkalmazására is, de ennek arányosnak kell lennie, ennek folyamán akkor lehet eltérően bérezni a munkavállalókat, ha például az egyik telephely vidéken van, a másik pedig a fővárosban és a megélhetési költségek indokolják a fővárosban dolgozó munkavállaló eltérő díjazását. A munkáltató az új szabályok szerint közvetlenül is visszakövetelheti a munkavállalótól a jogalap nélkül kifizetett illetményt, nem kell a bíróságon fizetési meghagyásos eljárást indítania emiatt.
A fentieken kívül jelentős változások álltak be a vezető és munkavállalók, valamint a munkáltató kárfelelősségének szabályai,a távolléti díj számítása, a bérpótlékok és a készenlét szabályai is. Ezek mellett pedig új intézmények is nevesítve lettek a kódexben, mint például a munkáltatói szabályzat, a munkavállalói biztosíték vagy a munkakörmegosztás, melynek során több munkavállaló lát el egy munkakört különböző időközökben.