A személyhez fűződő jogok védelme

9. § (1) A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:42-54. §-át kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk. 2:52. § (2) és (3) bekezdése, valamint 2:53. §-a alkalmazásakor e törvény kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók.

(2) A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

(3) A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

A személyhez fűződő jogok fogalma olyan alapvető jogokat foglal magába, melyek biztosítják a természetes és jogi személyek, valamint jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezetek részére azt a fajta önkényes beavatkozás-mentességet, mely az egyes személyek háboríthatatlanságnak záloga. Megvédik a személyt az illetéktelen beavatkozástól, melyek sérthetik természetes integritását. Ez a fajta integritás a személy jogképességéből ered mely minden embert általánosan és egyenlően illet meg.

A személyhez fűződő jogokat az ENSZ Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata foglalta egységbe, a közgyűlés 1948-as döntése folyamán.

A személyhez fűződő jogok védelmét az Alaptörvény több cikkén keresztül is részletesen taglalja. Személyhez fűződő jogoknak minősülnek:

• hátrányos megkülönböztetés tilalma
• lelkiismereti szabadság
• személyes szabadság jogellenes korlátozása
• élet, testi épség és az egészség védelme
• a becsület védelme
• emberi méltóság védelme
• névviseléshez való jog
• jóhírnév védelme
• képmás és hangfelvétel oltalma
• titokvédelem
• magánlakáshoz való jog
• személyes adatok védelme
• kegyeleti jog

A polgári törvénykönyv rendelkezései szerint (Ptk. 75. § (3) bekezdés) a jogosult hozzájárulásában lemondhat egyes személyhez fűződő jogairól, például hozzájárulhat, hogy, lefényképezzék, róla videofelvételt készítsenek. Ennek feltétele azonban az, hogy cél, ami miatt a jogosult lemond személyhez fűződő jogairól, nem sérthet társadalmi érdeket, például nem kínálhatja fel a testrészeit megvételre, mert az sérti az élethez és testi épséghez való jogot, ami korlátozhatatlan, abszolút alapjog, és egyben kiemelt társadalmi érdek is.

A személyhez fűződő jogokat tehát az alaptörvény és a polgári törvénykönyv is védi, azok tiszteletben tartása minden más személy részére kötelező, azonban ezek közül csak az élet, testi épség és egészség védelme abszolút alapjog, a többi alkotmányos keretek között korlátozható. A munka törvénykönyve a személyhez fűződő jogok korlátozását csak meghatározott feltételekkel engedélyezi. Ezen feltételek értelmében a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges kell, hogy legyen, valamint arányosnak kell lennie a kívánt cél elérésével. Tehát a korlátozás csak akkor vihető véghez, ha megfelel a törvényben meghatározott szükségességi-arányossági tesztnek. A korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkáltatót a munkavállaló irányában előzetesen tájékoztatási kötelezettség terheli.

10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

Fentiek értelmében a munkavállaló csak olyan tárgyban köteles nyilatkozatot tenni a munkavállaló felé, mely nem sérti egyes személyhez fűződő jogait, valamint a munkaviszony szempontjából bír relevanciával. Amennyiben e feltételek nem teljesülnek, azaz személyiségi jogot sértenek, vagy közömbösek a munkaviszony létesítésével, teljesítésével vagy megszűnésével, úgy a munkavállaló a nyilatkozat megtételét megtagadhatja.

A munkáltató csak olyan munka-alkalmassági vizsgálatot írhat elő a munkaviszony létesítésének vagy teljesítésének feltételeként, mely munkajogi vonatkozású jogszabályban meghatározott jog gyakorlása vagy kötelezettség teljesítés érdekében bír szükséggel, vagy amelyet munkaviszonya vonatkozó jogszabály kötelezően ír elő. Törvény vagy rendelet különböző munkakörökre speciális alkalmasság feltételeket határozhat meg, melyeket kötelező betartani.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

A munkáltatót a személyes adatok kezelésével kapcsolatosan a munkavállaló felé tájékoztatási kötelezettség terheli, mely elsősorban a kezelés tényére, valamint egyes változások nyilvántartására terjed ki. A személyes adatok védelmét hazánkban jelenleg – az Alaptörvényen túl - az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény biztosítja. A törvény értelmező rendelkezései szerint személyes adat: az érintettel kapcsolatba hozható adat - különösen az érintett neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret -, valamint az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés.

Az adatkezelés fogalmaként a jogszabály az alkalmazott eljárástól függetlenül az adatokon végzett bármely művelet vagy a műveletek összességét, így különösen gyűjtését, felvételét, rögzítését, rendszerezését, tárolását, megváltoztatását, felhasználását, lekérdezését, továbbítását, nyilvánosságra hozatalát, összehangolását vagy összekapcsolását, zárolását, törlését és megsemmisítését, valamint az adatok további felhasználásának megakadályozását, fénykép-, hang- vagy képfelvétel készítését, valamint a személy azonosítására alkalmas fizikai jellemzők (pl. ujj- vagy tenyérnyomat, DNS-minta, íriszkép) rögzítését érti. Személyes adat alapvetően csak akkor kezelhető, ha ahhoz az érintett hozzájárul, kétség esetén azt kell vélelmezni, hogy az érintett a hozzájárulását nem adta meg.

A munkáltató felé a munkavállalóval kapcsolatos bármely adat, tény vagy vélemény más személy részére történő továbbításával kapcsolatosan felhatalmazást csak törvény, vagy a munkavállaló hozzájárulása adhat.

(3) A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

Itt megint csak a 2011. évi CXII. törvény rendelkezéseit kell megemlíteni, melyben megjelenik a célhoz kötöttség elve. Eszerint adat csak kizárólag meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében kezelhető. A törvény szerint:

• adatfeldolgozás: az adatkezelési műveletekhez kapcsolódó technikai feladatok elvégzése, függetlenül a műveletek végrehajtásához alkalmazott módszertől és eszköztől, valamint az alkalmazás helyétől, feltéve hogy a technikai feladatot az adatokon végzik.
• adatfeldolgozó: az a természetes vagy jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet, aki vagy amely az adatkezelővel kötött szerződése alapján - beleértve a jogszabály rendelkezése alapján történő szerződéskötést is - adatok feldolgozását végzi.

Az adatok átadása a munka törvénykönyvének értelmében csak a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésének céljából, csak törvényben meghatározott szempontok alapján, célhoz kötötten, a konkrét cél megjelölésével történhet meg, melyről a munkáltatót a munkavállaló felé előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli.

(4) A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.

11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

Fenti szabály alapján lehetővé válik a munkavállaló törvényes eszközökkel való ellenőrzése, az ellenőrzés azonban csak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásra terjed ki. Az alkalmazott eszközök nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Maga az ellenőrzés fogalma – pont a személyhez fűződő jogok, különösen az emberi méltóság védelme miatt – igen kényes téma.

A munkavállalónak az előirt helyen és időben munkára képes állapotban kell megjelennie és a munkaidejét munkával kell eltöltenie, elvárható szakértelemmel, a munkára vonatkozó szabályok és utasítások betartása mellett személyesen kell elvégeznie a munkáját. Köteles ezen felül a munkatársakkal együttműködni, tartózkodni más munkájának zavarásától, valamint munkáltatója hátrányos megítélésének előidézésétől. Ezek jelentik a munkavállaló legalapvetőbb kötelezettségeit, így az ellenőrzés is alapvetően ezen kötelezettségek betartatására irányul.

A munkaidő mérésére jelenleg többféle módszer is rendelkezésére áll a munkáltatóknak, amennyiben az elvégzendő munka szempontjából fontos az, hogy a munkavállaló mikor jelenik meg a munkahelyen és mikor távozik onnan. Léteznek modern kártyás beléptető rendszerek, melyek objektív képet adnak arról, hogy a munkavállaló mennyi ideig tartózkodik a munkahelyén, ezzel a módszerrel a késés is kiválóan mérhető. Késés esetén a munkáltató szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetésben részesítheti a munkavállalót, valamint a 2012. évi I. törvény keretet ad pénzbeli hátrány megállapítására is. Mivel a beléptető rendszerek pontosan rögzítik a belépés és a kilépés időpontját, a munkáltató megteheti, hogy csak a munkahelyen töltött időt számfejti és fizeti ki. A beléptető rendszereken kívül elterjedt még a jelenléti ívek alkalmazása is, mely olcsóbb megoldás is egyben.

A munkavállaló köteles munkahelyén munkavégzésre alkalmas állapotban megjelenni, mely alapján a munkavégzés megkezdésekor nem lehet alkohol, kábítószer vagy egyéb alkalmasságot befolyásoló gyógyszer hatása alatt, valamint a munkavégzés alatt sem fogyaszthatja ezeket. A munkáltatónak ki kell építenie – elsődlegesen – az alkohol-ellenőrzés megfelelő rendszerét, mely kötelessége munkavédelmi szabályokon alapul, különösen veszély munkakörök esetén. A munkavállaló alkoholos befolyásoltságban való munkavégzéséért, valamint ilyen állapotban való károkozásáért, sérüléséért, valamint haláláért a munkáltató tartozik felelősséggel polgári jogi és munkavédelmi szabályok alapján. A munkáltató alkoholszondával ellenőrizheti a munkavállalót, ha ezt a munkavállaló megtagadja, akkor arról jegyzőkönyvet kell felvenni és azt alá kell íratni a munkavállalóval. Amennyiben ezt megtagadja, úgy két tanúval kell aláíratni a jegyzőkönyvet. A vizsgálat megtagadása vétkes kötelezettségszegésnek minősül, mely jogkövetkezmény követhet, akár rendkívüli felmondás is. A vizsgálatot megtagadó munkavállalót el kell tiltani a tevékenység végzésétől, erre az időre munkabér nem jár. Amennyiben a munkavállaló ez alapján nem veheti fel a munkát, úgy el kell tiltani a munkavégzéstől, és a munkahely elhagyásáról a munkáltatónak meg kell győződnie (mely iránt felelősség terheli).

Az alkohol-szondás vizsgálat eredményét írásban közölni kell a munkavállalóval, amennyiben azzal nem ért egyet – pozitív eredmény esetén -, úgy orvosi alkoholszint vizsgálatot kérhet.

Az ellenőrzés egyéb eszközeire jó példa a videokamerás ellenőrzés, melyet csak korlátozottan lehet alkalmazni, valamint a szúrópróbaszerű szondáztatás.

Gazdaságossági szempontok alapján jelentőséggel bír a munkavállaló telefonhasználata is. A munkáltató nem köteles kifizetni a munkavállaló magánbeszélgetéseit, ezért részletes számlát kérhet a vonalas vagy mobil telefonforgalomról. A telefonok lehallgatása azonban tilos, mivel sérti a magántitok védelmét. A munkáltató megtilthatja a magánbeszélgetések folytatását, korlátozhatja a munkahelyi telefonvonalat (például mobilhívások letiltásával), vagy esetlegesen azt is megtilthatja, hogy a munkavállaló bevigye magával a telefonját (mert a magántelefonok megzavarhatják a többi munkavállalót a munkavégzésben).

A munkáltató ellenőrzési joga kiterjed arra is, hogy a munkavállaló – ilyen jellegű munkakör esetén – munkaidejében mire használja a részére munkaeszközként rendelkezésre bocsátott számítógépet. Internet hozzáférés esetén bizonyos oldalakat letilthat, valamint jogosult ellenőrizni, hogy a munkavállaló az irodai számítógépen milyen programokat használ, milyen dokumentumokat készít, ellenőrizheti a munkavállaló céges e-mail forgalmát és azok tartalmát, kivéve a névre szóló elektronikus leveleket. Ezzel kapcsolatosan a munkáltató jogkörébe tartozik az, hogy a munkahelyi számítógépen engedélyezi e magánjellegű elektronikus levelezés folytatását. A technikai fejlődésnek köszönhetően a munkáltató ellenőrizheti – „belenézéses” módszerrel, hogy a munkavállaló aktuálisan mit csinál a gépen (dolgozik e rajta, vagy játszik és chat-el), azonban erről a személyhez fűződő jogok védelme miatt előzetesen tájékoztatni kell a munkavállalót.

A ruházat ellenőrzése csak formai és tisztasági szempontból megengedett, a munkavállaló köteles tiszta és rendezett öltözetben megjelenni, amennyiben egyenruha viselését írják elő neki akkor pedig azt viselni. A rendszeresített formaruha viselésének költségei a munkáltatót terhelik. A ruházat átvizsgálása (motozás) szigorúan tilos, mivel ez hatósági jogkör, amennyiben a motozást nem rendőr végzi, úgy a személyhez fűződő jogok sérelmével jár. Még biztonsági őr sem motozhat. Habár testi motozásra nincs lehetőség, a munkáltató átvilágító kapukat vezethet be a munkahelyen, mivel ezek nem sértik a személyhez fűződő jogokat.