Általános magatartási követelmények

Az általános magatartási követelmények, a munkáltató és a munkavállaló által egyformán kötelezően teljesítendő magatartásmintákat foglalják, meghatározva a munkáltató és munkavállaló közötti viszony alapvető szabályait. Ezen általános magatartási követelmények közé tartozik a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma, az elvárható magatartás elve, a jóhiszeműség és tisztesség elve, a kölcsönös tájékoztatási kötelezettség elve, valamint az üzleti titok megőrzésének kötelezettsége is.

6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.

E szabály az elvárható magatartás elvét testesíti meg. A jogalkotó e szabály megalkotásakor egy általános, mindenkire vonatkozó mércét állított fel, mely alapján az adott helyzetben tanúsított magatartást nem az alany egyéni képességeihez és helyzetéhez mérten, hanem – a társadalom általánosan, morálisan elfogadott és helyesnek ítélt - az adott helyzetében bármely természetes személytől elvárt magatartás alapján kell megítélni. Tehát e szabály figyelembevételekor nem az adott személyt, hanem a konvenciózusan elfogadott, az adott helyzetben más személyek által általánosan tanúsított magatartást kell alapul venni.

(2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.

A jóhiszeműség és tisztesség elve jogászok vagy joghallgatók számára általánosan ismert a polgári jogi tanulmányaikból. Mivel a munkajog a magánjog és a közjogi sajátosságok egyfajta keverékeként fogható fel, így nem meglepő, hogy egy polgári jogi szabály is megjelenik benne. E szabály alkalmazásában jóhiszemű magatartást tanúsít az, aki nem tud, és az adott helyzetben nem is kellene tudnia a látszattal ellentétes valóságról, míg a rosszhiszeműen eljáró személy ezzel szemben tud, vagy az adott körülmények között tudnia kell erről. E szabály megkívánja a jogalanyoktól az általánosan elfogadott gondos, körültekintő eljárást. Az adott magatartás jóhiszemű vagy rosszhiszemű voltának megítélése bírósági hatáskörbe dolgozik, határait a bírói gyakorlatban kell keresgélni.

A jóhiszeműség és tisztesség elve alapján a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kölcsönösen tekintettel kell lenni a másik fél érdekeire. A kölcsönös együttműködés és a másik fél jogára és jogos érdekére való figyelem elvárása, az egyes munkaszerződések rendes teljesítését segíti elő.

(3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

A munkavállalói érdekek védelmét szolgálja ez a rendelkezés, mely az aránytalan érdeksérelem tilalmát definiálja a szerződésből fakadó kötelezettségek teljesítése módjának egyoldalú meghatározásánál. A rendelkezés nem határoz meg mércét a méltányosság és az aránytalan érdeksérelem meghatározására, így ezt valószínűleg a bírói gyakorlat fogja majd kialakítani.

(4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

A munkaviszony alanyait e szabály alapján kölcsönös tájékoztatási kötelezettség terheli, a munkaviszonnyal kapcsolatos jogok és kötelezettségekkel kapcsolatosan, a kölcsönös együttműködés elve megvalósulásának keretében.

7. § 1) Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

(2) Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.

A rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmát megfogalmazó rendelkezés tisztán meghatározza a rendeltetésellenesség fogalmát, mivel a különös szempontokat is meghatározza, mércét adva ezzel a jogalkalmazónak. A fenti fogalom határait a bírói gyakorlat is hatékonyan alakította az évek során.

8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

E szabály értelmében a munkavállalónak a munkaviszonya fennállása alatt tartózkodnia kell az olyan magatartástól, amely folytán munkáltatója gazdasági érdekei veszélybe kerülhetnek, azonban ez rendelkezés csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeit védi. A rendelkezés csak a munkaviszony fennállása alatti időtartamra vonatkozik, a munkaviszony megszűnését követő időszakot érintő szabályozás a 228. §-ban található (versenytilalmi megállapodás).

(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

A munkavállalónak a munkahelyén kívül, magánélete során is figyelemmel kell lennie magatartására – mivel a munkaviszony egyben tartós bizalmi viszonyt is megtestesít -, azonban a jogsérelem csak akkor valósul meg, ha az adott helyzetben tanúsított magatartás közvetlenül és ténylegesen alkalmas lehet a munkáltató szempontjából valamilyen hátrány előidézésére, azaz a veszélyeztetésnek ténylegesen meg kell valósulnia, méghozzá úgy, hogy a magatartás a munkáltató személyével azonosítható vagy összeköthető legyen.

(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

Mivel a véleménynyilvánításhoz való jog nem abszolút alapjog, így szükséges mértékben korlátozható. E rendelkezés alapján amennyiben a munkavállaló a fenti magatartást megvalósítja, úgy munkajogi kötelezettségét szegi meg, mely történhet úgy is, hogy a munkavállaló munkahelyén kívül fejti ki sértően a véleményét, vagy a munkahelyen tanúsít olyan magatartást, amely zavarhatja adott esetben a munkáltató működési rendjét.

(4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

Az üzleti titok fogalmába tartozik minden olyan számottevő tény, adat, információ és megoldás, amelynek titokban maradásához a cégnek és partnereinek méltányolható érdeke fűződik, és amelyet üzleti titokká minősített, illetve amelynek titokban tartása érdekében a szükséges intézkedéseket megtette. A fentiek alapján üzleti titkot képezhetnek például különböző műszaki eljárások, gyártási módok, forgalmazási tervek, know how, stb. A nyilvánosság érdeke némileg szemben áll az üzleti titokkal, az igény, hogy tudni lehessen egy adott vállalkozásról, szervezetről azon tényeket, információkat, melyek az adott üzlethez kapcsolódó pénzkiadás vagy befektetés biztonságának a megítéléséhez szükséges jogos társadalmi igény. Az üzleti vállalkozásoknak bizonyos mértékig „átláthatónak” kell lennie e szempont figyelembe vételénél. A kereskedelmi társaságokat jogszabály is kötelezi bizonyos adataik nyilvánosságra hozatalára, ezek az adatok ezért nem minősíthetők üzleti titoknak.

A rendelkezés a munkáltatón kívül „más személyek” érdekeit is védi, de ez csak a munkavállalónak a munkaköre ellátása folyamán tudomására jutott, a munkáltató tevékenységével összefüggő információra vonatkozik. Amennyibe e rendelkezést a munkavállaló megszegi a munkáltató, valamint a hátrányt szenvedett más személy – akár természetes, akár jogi személy – kártérítés iránti pert indíthat ellene.