A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
A határozott idejű munkaviszony
Munkavégzés behívás alapján
A munkakör megosztása
Több munkáltató által létesített munkaviszony
A távmunkavégzés
A bedolgozói munkaviszony
Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony
A vezető állású munkavállaló
A cselekvőképtelen munkavállaló
A munkaviszony főszabályként határozott időre és teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra létesül, ez az elv az Európai Unió, illetve az egyes tagállamok munkajogában is érvényesül, nem csupán a hazai szabályozás tartalmazza. A főszabály alól azonban léteznek kivételek, és ezek napjainkban egyre nagyobb jelentőségre tesznek szert. Összefoglaló megnevezéssel atipikus munkaviszonyoknak szokták nevezni ezeket a kivételeket a gyakorlatban és a jogirodalomban egyaránt. A miniszteri indokolás szerint a törvény azért nem használja ezt az elnevezést, mert az atipikuson belül is kialakultak különös munkavégzési, illetve foglalkoztatási formák.
A munkaviszony egyes típusai a közösségi jogban is szabályozottak. A határozott idejű munkaviszonyról a 99/70/EK irányelv, a részmunkaidőben történő foglalkoztatásról a 97/81/EK irányelv rendelkezik, míg a távmunkára a 2002-ben kötött Európai Távmunka Keret megállapodás vonatkozik. Közös vonása e közösségi normák, hogy a foglalkoztatás rugalmassága mellett a munkavállaló biztonságát tartja szem előtt, tartalmukban különös jelentősége van az egyenlő bánásmódnak. A magyar munkajog ezeket a közösségi szabályokat korábban már átvette, a törvény ezeket részben pontosítja, illetve egyszerűsíti, de ezen túlmenően tartalmaz három olyan új foglalkoztatási formát (a behívás alapján történő munkavégzést, a munkakör megosztást és a több munkáltató által létesített munkaviszonyt), amelyek a gyakorlatban a részmunkaidőben történő munkavégzés sajátos módjai. A meglévő rendelkezések pontosítására, illetve az összefüggő, egy helyen történő szabályozásra ezeknek a jogviszonyoknak az esetében azért van szükség, mert az általánostól való tartambeli, időbeli eltérés vagy az alanyi kör összetettsége az egyes jogintézmények érvényesülése – például megszűnés, felelősségi viszonyok – szabályozás hiányában zavart okozhatnak.
192. § (1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.
(2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
(3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.
(4) A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.
A
határozott időre létesített munkaviszony időtartamát – a hatályos szabályozáshoz hasonlóan – naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A felek a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. A határozott munkaviszony időtartamának megszabásához továbbá öt éves korlátozó szabály csatlakozik, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivétel.
Főszabály szerint a határozott idejű munkaviszony tartama
az öt évet nem haladhatja meg és ebbe az időtartamba bele kell számítani a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Ha a munkaviszony létesítéséhez
hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt az öt évet meghaladhatja, az engedély meghosszabbítása esetén.
A törvény szerint csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges a
határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése, és az ilyen megállapodás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására nem irányulhat.
Tehát a munkáltató pusztán önkényből nem alkalmazhatja a munkavállalót egymást követő határozott idejű munkaviszonyokban, hogy könnyebb legyen megválnia tőle.
A törvény elhagyja ugyanakkor korábbi szabályozás rendelkezését, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, illetve azt a rendelkezést sem alkalmazza, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.
A miniszteri indokolás szerint a gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.
A miniszteri indokolás szerint a törvény a hatályos szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni, ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
Abban az esetben, ha a munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn. Ilyen esetre a törvény az általános szabályt rendeli alkalmazni. Ennek megfelelően a az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el (például határozatlan időtartamú munkaszerződést kötnek). Továbbá, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt meg kell szüntetni, a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően anti-diszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában
a határozott idejű munkaviszony létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett munkavállaló számára, továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása.
Erre figyelemmel az azonos felek között meghosszabbított, illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaviszony feltételei szigorúan kerülnek meghatározásra, nevezetesen a munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől független, objektív ok meglétét kívánja meg.
193. § (1) A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg.
(2) A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.
A behívás alapján történő munkavégzés intézménye számos ország munkajogában ismert (call on work, Arbeit auf Abruf). Ez a foglalkoztatási módszer elsősorban annak a rétegnek a tagjait érinti, akik valamilyen okból nem képesek vagy átmenetileg nem akarnak rendszeres munkát végezni. A törvény egyértelművé teszi, hogy a behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidő egyik különös fajtája, azaz ebben a feleknek kell megállapodniuk és a behívás alapján történő munkavégzés tényét a munkaszerződésben kell rögzíteniük.
Ezen túlmenően a törvény meghatározza a munkaidő felső határát, legfeljebb napi hat órában. A miniszteri indokolás szerint a megoldás lényege, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelessége a feladatok esedékességéhez igazodik.
A behívás alapján történő munkavégzés esetén a törvény szintén lehetővé teszi munkaidő-keret alkalmazását, amelynek tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A külföldi országokban ismert szabályozáshoz hasonlóan a törvény is rendelkezik arról az időtartamról, amely alatt a munkavállaló ilyen módon végez munkát. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját, annak esedékessége előtt legalább három nappal előre közölnie kell.
194. § (1) A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.
(2) A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(3) A munkabér a munkavállalókat - eltérő megállapodás hiányában - egyenlő arányban illeti meg.
(4) A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
A munkakör megosztás szintén a részmunkaidő egy sajátos módja. Lényege szerint több munkavállaló és egy munkáltató megállapodhatnak abban, hogy az egy munkakörbe tartozó feladatokat a munkavállalók közösen látják el. Lényeges, hogy nem több, a munkavállalók mindegyikével megkötött munkaszerződésről van szó.
Egy munkaszerződés kötésére kerül sor, amelyben az érintett munkavállalók arra vállalnak kötelességet, hogy közülük valamely munkavállaló teljesít – saját beosztásuk szerint –, illetve bármelyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő munkavállalók közül egy másik munkavállaló végzi el a munkakörbe tartozó feladatot, melyre a törvény rendelkezése alapján köteles.
A munkakör megosztása esetén a kötetlen munkaidőre (kötetlen munkarendre) vonatkozó szabályokat kell alkalmazni és a munkabér a munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg. Ez utóbbi rendelkezéstől el lehet térni. A munkaszerződés megkötéskori egységének elve nem érvényesül a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése alkalmával. Ennek megfelelően valamely munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Megszűnik azonban a munkaviszony, ha a munkavállalók létszáma egy főre csökken, hiszen ebben az esetben a részmunkaidőnek e sajátos módozatára létesített munkaszerződés rendeltetését veszti.
Természetesen újabb – immár „tradicionális” részmunkaidős vagy akár teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra irányuló – munkaszerződés megkötésére mód van. A törvény a munkaviszony megszűnésének e bekezdésben szabályozott tényállása esetén védi a munkavállaló érdekeit, hiszen rajta kívül álló ok miatt szűnik meg a jogviszony. Ennek megfelelően a járandóságok tekintetében a munkáltatói rendes felmondásra irányadó szabályokat kell alkalmazni.
195. § (1) Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg.
(2) A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti.
(3) A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.
(4) A munkaviszonyt - eltérő megállapodás hiányában - bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti.
(5) A munkaviszony a 63. § (1) bekezdés b) pontban meghatározott okból megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken.
E különös munkaviszony lényege, hogy egy munkavállaló több munkáltató számára végzi ugyanazt a tevékenységet. Ennek lehetséges olyan formája, amikor a munkavállaló egyidejűleg teljesíti a munkáltatók számára a kötelezettségét, illetve ez időben akár a munkáltatók rendelkezése, akár a munkavállaló döntése alapján elkülönülhet.
Lényeges garanciális szabály, a munkaszerződésben meg kell határozni a bérfizetési kötelezettség módját, nevezetesen, hogy melyik munkáltató köteles a munkavállalóval szemben a munkabér megfizetésére. Ez független attól, hogy a munkáltatók egymás között milyen módon állapodnak meg a költségek viselésében. A munkáltatók a munkavállalóval szemben a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.
A munkaviszony sajátos jellegéből fakad, hogyha a felek másképp nem állapodnak meg, bármely munkáltató, illetve a munkavállaló nyilatkozata a jogviszonyt megszünteti. Megszűnik a munkaviszony az egyik – vagy esetlegesen egyszerre több - munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán, ha emiatt a munkáltatók száma egyre csökken.
196. § (1) Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.
(2) A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában.
(3) A munkáltató - a 46. §-ban foglaltakon túlmenően - tájékoztatja a munkavállalót
a) a munkáltató általi ellenőrzés,
b) a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá
c) arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.
(4) A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.
(5) A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.
197. § (1) A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
(2) A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja.
(3) A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. A betekintési jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdés alapján előírt tilalom vagy korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.
(4) Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
(5) Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen.
A miniszteri indokolás szerint a munkaviszonynak ez a módja napjainkban egyre inkább elterjedt és hatása a munkajog intézményrendszerére rendkívül jelentős. Az közösségi jogban először 1993-ban két dokumentum is foglalkozott a távmunkával. Az egyik a „Fehér Könyv: Növekedés, versenyképesség, foglalkoztatás”, a másik az ún. Bangemann-jelentés „Európa és a globális társadalom” címmel. Ezek a dokumentumok a távmunka-végzés előnyeit és hátrányait vizsgálták, különös súlyt fektetve a munkavállalókat érinthető veszélyekre.
Ezt követően a Bizottság 2000-ben megindította a szociális partnerek tanácskozását, amelynek eredményeképpen 2002-ben kötötték meg az Európai Távmunka Keret-megállapodást. Ebben a dokumentumban rögzítették a távmunkát meghatározó alapelveket. Így a távmunka csak megállapodáson alapulhat és meg kell teremteni a hagyományos munkaviszonyhoz való visszatérés lehetőségét. A munkavállalói jogállás a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata következményeképpen nem változhat. Be kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét.
A munkavállalót el kell látni a megfelelő információkkal, költségeit fedezni kell, biztosítani kell az egészséges és biztonságos munkafeltételekre vonatkozó szabályok érvényesülését és a speciális oktatáshoz való hozzáférés lehetőségét. A munkaidőre, az adatok védelmére vonatkozó szabályokat, a munkavállaló és a munkáltató kapcsolattartását, továbbá a távmunkát végző munkavállalók kollektív jogait emeli ki a keret-megállapodás.
A törvény a keret-megállapodásnak megfelelően pontosítja a 2004. évi XXVIII. törvénnyel megállapított szabályozást, ezen belül pontos fogalmat ad a távmunka-végzésre.
A törvény definíciója szerint a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.
Az erről szóló munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában, azaz rögzíteni kell a távmunkavégzés tényét.
A munkáltató az általános jogszabályi tájékoztatási kötelezettségén túlmenően tájékoztatja a munkavállalót
- a munkáltató általi ellenőrzés szabályairól,
- a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól,
- arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.
A munkáltató köteles a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan
tájékoztatást megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít, ezen a téren is érvényesül az egyenlő bánásmód elve. A munkáltatónak biztosítania kell továbbá, hogy
a munkavállaló beléphessen a területére és más munkavállalóval kapcsolatot tartson. A távmunkavégzés keretei között munkát végző munkavállaló munkarendje kötetlen, de ettől a felek megállapodása eltérhet.
A
munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, de felek megállapodása ettől is eltérhet.
A munkáltató ugyanakkor előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. Ez teljesen jogos, mivel a munkáltató által biztosított eszköz a munkáltató tulajdona, és a munkavégzéstől elkülönülő más magáncélú használat az eszközben kárt okozhat (például internetről való jogosulatlan letöltés közben megfertőződik a számítógép vírussal).
Azonban ha a munkavállaló a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön nem a munkaviszonyból összefüggő (elsősorban személyes jellegű) adatokat is tárol, úgy a munkáltató – a személyhez fűződő jogok védelme miatt - a munkavégzés ellenőrzése során azokba nem tekinthet bele. Az olyan adat, ami a munkáltató által előírt tilalom vagy korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges, e jogszabály értelmében a betekintési jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül.
A munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot, de ettől a felek megállapodása eltérhet. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. A szabályozás oka, hogy a távmunkát végző munkavállaló nagyobb önállósága a munkavégzés területén, általában erősebb munkáltatói ellenőrzési jogokkal párosul.
Ennek szabályozása rendkívül fontos, mert az ellenőrzés olyan helyiségekben is történhet, amelyek egyben a munkavállaló és – általában a vele egy háztartásban élő – más személyek magánéletének színhelyéül is szolgálnak. Főszabályként a munkáltató határozza meg az ellenőrzés módját. A munkáltató előzetes bejelentés nélkül azonban nem léphet be a munkavégzés helyéül szolgáló ingatlanba, meg kell határoznia a bejelentés és az ellenőrzés megkezdése közötti legrövidebb időtartamot.
A miniszteri indokolás szerint a munkaszerződésből egyértelműen ki kell derülnie, hogy a felek távmunka végzésre létesítettek jogviszonyt. A tájékoztatási kötelességen belül lényeges a munkáltató általi ellenőrzés, valamint a számítástechnikai, illetve elektronikus eszköz használatának korlátozása. A munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.
A törvény nem szabályozza külön a munkáltatói és a munkavállalói kárfelelősséget. Ennek oka a miniszteri indokolás szerint az, hogy a törvény a munkajogi kárfelelősség rendszerét oly módon alakította ki, hogy a távmunka-végzés tényállására külön kárfelelősségi szabályok megalkotása nem indokolt.
A keret-megállapodás „Munkaszervezés” cím alatt a 9. pontban az alábbiakat rögzíti: „A munkaadó biztosítja, hogy megfelelő intézkedések előzzék meg, hogy a távmunkavállaló elszigetelődjön a vállalat munkavállalói kollektívájának maradék részétől, például olyan módon, hogy lehetőséget biztosít neki kollégáival való rendszeres találkozásra és a vállalattal kapcsolatos információhoz való hozzájutásra”.
Ez a szabály is azt erősíti meg, hogy
a távmunka-végzés nem változtatja meg a munkavállaló jogállását, továbbá a távmunkát végző munkavállaló ugyanolyan módon részese a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalói közösségnek, mint a többiek. A törvény szabályai ezt a rendelkezést veszik át.
A távmunka-végzés egyik jellegzetességére utal a törvény azon szabálya, mely szerint főszabályként a munkáltató utasítási joga kizárólag az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Ez nem több mint feladatkiosztás. A felek ettől eltérően is megállapodhatnak, azonban távmunka esetén ez nem tipikus.
198. § (1) Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában (137. § (3) bekezdés) határozzák meg.
(2) A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és mértékét.
(3) Munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely.
199. § (1) A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki.
(2) A munkavállaló - eltérő megállapodás hiányában - feladatát a saját eszközeivel végzi.
(3) A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - megállapítja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
(4) A munkavállaló munkarendje - eltérő megállapodás hiányában - kötetlen.
200. § (1) A munkavállaló részére meg kell téríteni az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségét, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a munkavállaló részére fizetni.
(2) Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja.
Bedolgozói munkaviszony csak önállóan végezhető munkára létesíthető, mégpedig csak olyanra amelyben a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg.
Ez természetesen olyan tevékenység esetében érvényesülhet, amely lehetővé teszi az adott bérezési forma választását.
Ebből következően a munkáltató utasítási joga korlátozott, az csak a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki, de a felek megállapodása ettől eltérhet. További lényeges eleme e jogviszonynak, hogy a munkavégzés a bedolgozó lakásán vagy a felek által meghatározott más helyen történik és a munkavállaló munkarendje - eltérő megállapodás hiányában – kötetlen.
Lényeges eltérés az általános szabálytól, hogy a bedolgozó feladatát a saját eszközeivel végzi, de a felek megállapodása ettől is eltérhet. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és mértékét, a munkáltató utasítási joga pedig a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki, azonban az ettől eltérő megállapodást itt is lehetővé teszi a törvény.
A munkáltató megállapíthatja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot, de az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
A munkavállaló részére az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségét meg kell téríteni, vagy ha a munkavállaló tényleges költsége nem állapítható meg, akkor részére átalányt kell fizetni. Nem jár azonban díjazás és költségtérítés, ha a munkavállalónak felróható okból a teljesítés nem felel meg az előírt követelménynek. Ez alapján felróható hibás teljesítés (selejt) esetén nem csupán díjazásra, hanem költségtérítésre sem jogosult a bedolgozó Ha a felek megállapodás alapján a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja, akkor csökkentett díjazás és költségtérítés jár.
A munkáltatót megilleti az ellenőrzés joga, a távmunka-végzésre vonatkozó rendelkezések szerint.
201. § (1) A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.
(2) A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.
202. § (1) A munkaszerződésre a 44. §-ban foglaltakat nem kell alkalmazni. A felek munkaszerződést törvényben meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is köthetnek.
(2) A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre.
203. § (1) A munkaviszonyra
a) a 49. § (2) bekezdésében,
b) az 53. §-ban,
c) az 56. §-ban,
d) az 59. §-ban,
e) a 61. §-ban,
f) a 81. §-ban,
g) a 97. § (4) és (5) bekezdésében,
h) a 101. §-ban,
i) a 122-124. §-ban,
j) a 126-133. §-ban,
k) a 192. § (4) bekezdésében, valamint
l) a 208-211. §-ban
foglaltak nem alkalmazhatók.
(2) A munkaviszony megszűnésekor a 80. §-ban meghatározott igazolásokat nem kell kiadni.
(3) A napi munkaidő - munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is - beosztható egyenlőtlenül.
(4) Nem kell alkalmazni a 134. §-ban és a 155. § (2) bekezdésében foglaltakat, ha a felek a minta-munkaszerződés alkalmazásával kötöttek egyszerűsített foglakoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződést.
A miniszteri indoklás szerint a hazai munkaügyi politikában a rendszerváltást követő időszakban a kilencvenes évek második felétől kezdődően érvényesül az a törekvés, hogy a jogalkotó – meghatározott gazdasági ágazatokban – a munkajogviszonyban való foglalkoztatásnak az általánoshoz képest egyszerűbb szabályait állapítsa meg. Ez a törekvés korábban is meghatározott munkáltatói és munkavállalói kör számára tette lehetővé e szabályok alkalmazását.
A jogalkotói törekvések hátterében több jogpolitikai megfontolás is meghúzódott, amint erre a korábbi ilyen tárgyú törvények (1997. évi LXXIV. törvény, 2009. évi CLII. törvény, 2010. évi LXXV. törvény), illetve ezek indokolásai rámutattak. Ezek körében említendő az, hogy a jogalkotó rendszerint speciális gazdasági ágazatoknak, illetve ezek foglalkoztatóinak igényeit igyekezett kielégíteni. Ezen igények jellemzője egyrészt az, hogy a gazdasági tevékenységhez nem szükséges rendszeres, illetve tartós (munkaviszonyban való) foglalkoztatás.
A rövid tartamú, eseti jelleggel létrehozott munkavégzésre irányuló jogviszonyok ugyanakkor jelentősen hozzájárulhatnak a foglalkoztatási szint növeléséhez, hiszen olyan munkavégzői csoportok számára teszik lehetővé a munkavégzést, amelyek egyébként a munkaerő-piacról tartósan kiszorulnak. E foglalkoztatási formák a gyakorlatban gyakran a törvényesség határain helyezkedtek el, mind a munkajogi szabályok alkalmazását, mind az munkaviszonyhoz kapcsolódó közkötelezettségek teljesítését érintően.
A jogalkotó az általános munkajogi szabályok alkalmazása alóli részbeni mentesítéssel, illetve a közkötelezettségek adminisztratív szempontból az általánosnál egyszerűbb teljesíthetőségével, a közterhek csökkentésével vonzóbbá kívánta tenni a legális foglalkoztatást – a munkavállalók alapvető érdekeinek védelme mellett. A 2010. évi LXXV. törvény is az említett célkitűzéseket követte.
A törvény magáévá teszi az említett munkaügyi politikai törekvéseket, azonban alapvető szerkezeti változtatást kíván végrehajtani a munkaviszonyban való egyszerűsített foglalkoztatás szabályozásában. E szerkezeti változtatás lényege abban összegezhető, hogy a törvény az ún. atipikus jogviszonyok körében szabályozza az egyszerűsített foglalkoztatás munkajogi szabályait, míg az ilyen formában való foglalkoztatás közjogias szabályozási elemeit (az alkalmazás lehetőségének meghatározását, az érintett gazdasági ágazatokat, a kapcsolódó közterhek viselésének szabályait, stb.) továbbra is külön törvényi szabályozásra hagyja.
A miniszteri indokolás szerint e megoldással a törvény egyrészt azt kívánja elérni, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó munkajogi szabályozást stabilizálja, másrészt lehetővé tegye, hogy a jogalkotó a gazdaság- és a foglalkoztatáspolitika mindenkori célkitűzéseinek megfelelően határozza meg e foglalkoztatási forma alkalmazási körét és korlátait, illetve a hozzá kapcsolódó közjogias kötelezettségeket. A törvény ennek megfelelően tehát e foglalkoztatási formának a munkaviszonyra vonatkozó szabályozását végzi el, mégpedig abban a szemléletben, hogy a munkaviszony általános szabályaitól való eltéréseket rögzítse.
Az általánostól eltérő szabályok révén a törvény a munkaviszonyban való egyszerűsített foglalkoztatás általános formáját, illetve ezen belül az ún. alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt hozza létre, szemléletében is követve a törvény által kialakított módszereket.
A törvény rendelkezése szerint meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen azonban az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.
A munkaszerződést a felek egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják, a jogalkotó e tekintetben valószínűleg a jóhiszeműség és tisztesség elvét kívánta érvényre juttatni.
Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létrehozó munkaszerződést nem kötelező írásba foglalni. Azonban az írásba foglalás esetén a felek munkaszerződést a törvényben meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is köthetnek. Az ilyen jellegű munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre, annak elmulasztása esetén a munkaviszony érvénytelen.
Az ilyen jellegű munkaviszonyra nem alkalmazhatóak a munkaszerződéstől eltérő foglakoztatás, a szabadság kiadásának, a betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság, munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegésének, valamint a 3 évesnél nem idősebb gyermek gondozása céljából kivett fizetés nélküli szabadság miatti távollétet követően munkába való visszatérés esetén a munkabér módosításának.
Nem alkalmazhatóak továbbá
- a munkaszerződéstől való külső körülmények miatti határidőn belüli elállás szabályai (49. § (2) bekezdés),
- a különböző foglakoztatási lehetőségekről való kötelező munkáltatói tájékoztatás szabályai (61. §),
- a munkaviszony megszűnését követő munkáltatói értékelés szabályai (81. §),
- a munkaidő-beosztás közlésének és a munkaidő-beosztás rendkívüli körülmények miatti módosításának szabályai (97. § (4)-(5) bekezdés),
- a vasárnapra beosztott munkaidő szabályai (101. §),
- a határozott idejű munkaviszony meghosszabbításának szabályai (192. § (4) bekezdés),
- vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok (208-211. §).
A
munkaviszony megszűnésekor a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban előírt igazolásokat nem kell kiadni.
A
napi munkaidő egyenlőtlenül is beosztható, munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is.
Ha a felek a minta-munkaszerződés alkalmazásával kötöttek egyszerűsített foglakoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződést, akkor nem kell alkalmazni a munkáltatói nyilvántartás és a kifizetett munkabér elszámolásáról való tájékoztatás határidejéről szóló szabályokat.
A törvény miniszteri indokolása szerint az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony szabályozásának körében alapvető probléma a jogviszony keletkezése. A munkaviszony az általános szabályok szerint írásba foglalt munkaszerződéssel jöhet létre, amely szerződés alapján a felek közötti jogviszony – eltérő megállapodás hiányában – a szerződéskötést követő napon jön létre. Az egyszerűsítés egyik alapvető eleme a hazai jogalkotásban immár hagyományosan az, hogy a szerződéskötés (alaki és tartalmi) szabályait az általánosaktól eltérően határozza meg.
A felek közötti szerződés ennek okán érvényesen szóban is létrejöhet, ugyanakkor a törvény nem zárja ki a külön törvényben rögzített minta-munkaszerződés alkalmazását sem. Az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony keletkezésének hatályossági feltétele a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítése, amelyre ugyancsak külön törvény rendelkezése irányadó. A felek közötti szerződés tehát érvényes lehet, illetve annak alapján a munkaviszony is létrejöhet az általános szabályok szerint, ám az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony szabályai csak abban az esetben alkalmazhatók, ha a bejelentési kötelezettség teljesítésre került.
204. § (1) Köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.
(2) Többségi befolyás az a kapcsolat, amelynek alapján a befolyással rendelkező jogi személyben a szavazatok több mint ötven százalékával - közvetlenül vagy a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személy (köztes vállalkozás) szavazati jogán keresztül - rendelkezik. A közvetett módon való rendelkezés meghatározása során a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személyt (köztes vállalkozást) megillető szavazati hányadot meg kell szorozni a befolyással rendelkezőnek a köztes vállalkozásban, illetve vállalkozásokban fennálló szavazati hányadával. Ha a köztes vállalkozásban fennálló szavazatok aránya az ötven százalékot meghaladja, akkor azt egy egészként kell figyelembe venni. Amennyiben a befolyással rendelkező több közvetett tulajdonnal is rendelkezik az adott jogi személyben a nem többségi közvetett befolyás mértéke nem adódik hozzá a másik nem többségi közvetett befolyás mértékéhez.
205. § (1) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása
a) a felmondási idő 69. § (1)-(2) bekezdésében és (4)-(5) bekezdésében, valamint
b) a végkielégítés 77. §-ban
meghatározott szabályaitól nem térhet el.
(2) A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban
a) a 69. § (3) bekezdése nem alkalmazható,
b) a 86. § (3) bekezdésétől nem lehet eltérni.
(3) A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő - az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történő megállapítást kivéve - nem írható elő.
206. § A XIX-XXI. fejezet rendelkezéseitől eltérni nem lehet.
207. § (1) A tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben csak a 208. § (2) bekezdésében foglaltak alkalmazásával köthető munkaszerződés.
(2) A 208. §-ban foglaltak alapján vezető állású munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg.
(3) Versenytilalmi megállapodást a 208. §-ban foglaltak szerinti vezető állású munkavállalóval a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával, legfeljebb egyéves tartamra lehet megkötni. A tulajdonosi jogokat gyakorló meghatározhatja azt a munkakört, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket írhat elő.
(4) A versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj ötven százalékát.
(5) A tulajdonosi jogokat gyakorló az (1)-(4) bekezdésben meghatározott jog gyakorlására - törvény eltérő rendelkezése hiányában - más személyt (szervet, testületet) is feljogosíthat.
A miniszteri indokolás szerint a köztulajdonban álló munkáltatókkal létesített munkaviszonyokra vonatkozó különös szabályok létrehozására irányuló törekvések a kilencvenes évek közepétől jelentkeztek a magyar munkajogban. E törekvés hátterében a magyar munkajog tagozódásának az az 1992-ben kialakult sajátossága húzódik meg, amely elkülönült szabályokat hozott létre a magánszférára (versenyszférára) és a közszférára (a közszolgálati jogviszonyok formájában).
A köztulajdonban álló, ám magánjogi jogállású munkáltató alanyok, illetve az általuk létesített munkaviszonyok ebben a rendszerben az Mt. hatálya alá kerültek és kezdetben rájuk is a magánmunkajog általános szabályai voltak irányadók. E szabályok a feleknek széles körű szerződési szabadságot biztosítottak. A felek szerződései gyakran olyan munkafeltételek kialakulásához vezettek, amelyek nem biztosították a köztulajdonban lévő vagyonnal való hatékony gazdálkodást, a közfunkciók teljesítését, a közösségi célokhoz kapcsolódó nyilvánosságot, sőt a jogalkalmazás számos visszaélésszerű (rendeltetésellenes) megállapodásra is rámutatott.
A megállapodások nemcsak a munkaviszonyokat érintették, hanem a munkavállalók munkaviszony megszűnését követő időszakra fennálló versenytilalmi kötelességeit is.
E jelenségek nyomán a kilencvenes évek közepétől e munkáltatói körre vonatkozó különös szabályok jelentek meg rendeleti és törvényi szabályozási szinten egyaránt, mely szabályok általános jellegzetessége az volt, hogy a munkaviszonyra vonatkozó kógens szabályokat tartalmaztak, korlátozták a felek szerződéses szabadságát (és a kollektív szerződéses megállapodások lehetőségét is), illetve közjogi elemeket iktattak a köztulajdonú vállalkozások foglalkoztatási szabályai körébe (például egyes adatok, információk nyilvánosságra hozatalának kötelességét). A köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó különös szabályozás az Európai Unió több tagállamában is ismert, sőt szokásos jogalkotási megoldás.
A törvény definíciója szerint köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.
A törvény értelmezésében többségi befolyás az a kapcsolat, amelynek alapján a befolyással rendelkező jogi személyben a szavazatok több mint ötven százalékával - közvetlenül vagy a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személy (köztes vállalkozás) szavazati jogán keresztül - rendelkezik. A közvetett módon való rendelkezés mértékét a jogszabály szerint úgy kell meghatározni, hogy a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személyt (köztes vállalkozást) megillető szavazati hányadot meg kell szorozni a befolyással rendelkezőnek a köztes vállalkozásban, illetve vállalkozásokban fennálló szavazati hányadával. Ha a köztes vállalkozásban fennálló szavazatok aránya meghaladja az ötven százalékot, akkor azt egy egészként kell figyelembe venni.
A munkavállaló munkabére nem haladhatja meg a törvényben meghatározott összeget. Ilyen korlátozások már korábban is voltak és fenntartásuk a törvény miniszteri indokolása szerint továbbra is indokolt azzal, hogy a munkabérek felső határának jogszabályban való rögzítése a magánszférában, illetve magánmunkáltatók esetében nem fér össze a munkajogban is (sajátosan) érvényesülő szerződési szabadság elvével.
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállaló munkabére nem haladhatja meg a törvényben meghatározott összeget.
E foglalkoztatási típus esetében kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a felmondási idő számítása, illetve a végkielégítés szabályitól nem térhet el. Nem megengedett az eltérés továbbá a munkaügyi kapcsolatok általános szabályitól, valamint az üzemi tanácsra vonatkozó szabályoktól.
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban nem alkalmazható az a szabály, mely szerint a felek legfeljebb hat havi felmondási időben is megállapodhatnak, és semmiképp sem lehet munkaidőnek tekinteni a munkaközi szünet tartamát (a készenléti jellegű munkakört kivételével), valamint a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás időtartamát.
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban nem írható elő az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő, e szabály alól az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történő megállapítás képezhet csak kivételt.
Azokat a munkaköröket, amelyek esetében a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (mely esetben egyébként munkaszerződés előírhatja a vezetőre vonatkozó szabályok alkalmazását) a tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni.
A tulajdonosi jogokat gyakorló tehát jogosult rögzíteni azokat a munkaköröket, amelyeket a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségűnek vagy fokozottan bizalmi jellegűnek minősít. A tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthatja meg továbbá a vezető állású munkavállalók számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást is és vezető állású munkavállalóval versenytilalmi megállapodást is csak a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával lehet kötni, legfeljebb egyéves időtartamra. A tulajdonosi jogokat gyakorló meghatározhatja azt a munkakört, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket írhat elő. A versenytilalmi megállapodás esetén az e szerinti ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj ötven százalékát.
A tulajdonosi jogokat gyakorló a fentiekben meghatározott jogok gyakorlására más személyt (szervet, testületet) is feljogosíthat, azonban törvény rendelkezhet ettől eltérően. A köztulajdonú vállalkozások esetében nem érvényesül a versenytilalmi megállapodás megkötésének szabadsága, így a tulajdonosi jogokat gyakorló korlátozhatja azokat a tevékenységeket (munkaköröket), amelyekben foglalkoztatottakkal a versenytilalmi megállapodás megköthető. A korlátozásba ütközően létrejött megállapodás érvénytelen, a korlátozás azonban csak abban az esetben érvényes, ha az a versenytilalmi megállapodás megkötését megelőzően létrejött.
208. § (1) Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető).
(2) Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét.
A törvény meghatározza a vezető állású munkavállalók körét. Változatlanul és szükségképpen vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, aki alatt az ún. elsőszámú vezetőt kell érteni. A vezető helyettesei közül azt tekinti a jogszabály vezető állású munkavállalónak, aki egyfelől az első számú vezető közvetlen irányítása alatt áll és – részben vagy egészben – az első számú vezető helyettesítésére is jogosult.
A törvény a felek megállapodásához köti a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének lehetőségét, e rendelkezések azon munkavállalókra terjeszthetők ki, akik a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört töltenek be és alapbérük eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. A második feltétel fennállását a törvény nem köti meghatározott időszakhoz, tehát akár az alapbér megfelelő emelését követően is megfelelhet e feltételnek a munkavállaló, de a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a munkáltató azért tesz ajánlatot az alapbér emelésére, hogy az ezen alapuló, a szabályok kiterjesztésére irányuló megállapodás megkötését követően például az egyszerűbb felmondási szabályokat alkalmazva számolja fel az érintett munkavállaló munkaviszonyát.
Az eset összes körülményei, elsősorban a munkáltató működése, szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni, hogy az adott tevékenység kiemelkedő jelentőségűnek minősül-e. A miniszteri indokolás szerint e körben elsősorban az érintett munkavállalót megillető jogosítványokat kell figyelembe venni, de lényeges szempont az is, hogy az adott munkavállaló milyen munkavállalói kör irányítására jogosult. Ilyen jogosultságok hiányában is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a munkavállaló kivételes szakértelme miatt lényeges a munkáltató működése szempontjából.
Fokozottan bizalmi jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel. Az ilyen jellegű munkakörökre általában jellemző, hogy az azt betöltő munkavállaló az átlagoshoz képest jóval több bizalmas információval rendelkezik a munkáltató működését illetően vagy jelentős anyagi eszközöket kezel. Az említett feltételek fennállása esetén sem lehet a munkavállalót a kollektív szerződés hatálya alól kizárni.
209. § (1) A vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől - a (2) bekezdés kivételével - eltérhet.
(2) A vezető munkaszerződése
a) az 55. § (1) bekezdés b), c) és e) pontjában,
b) a 65. § (3) bekezdés a) és b) pontjában,
c) a 113. § (3) bekezdésében,
d) a 127. §-ban, valamint
e) a (3) bekezdésben
foglaltaktól nem térhet el.
(3) A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.
(4) A vezető munkarendje kötetlen.
(5) A vezető gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel.
(6) A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén - a 84. § (1) és (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően - tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
Főszabály szerint a munkaszerződésben a felek – ha az eltérést a munkaviszonyra vonatkozó szabály nem tiltja – a munkavállaló javára térhetnek el. Ezzel szemben a fenti rendelkezés vezető tekintetében az eltérést az előzőekben említett módón nem korlátozza, azaz a törvény meghatározott rendelkezéseitől az eltérés a munkavállaló hátrányára is megengedett.
Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződést a munkáltató képviseletében a vezető jogosult megkötni, értelemszerűen rá annak hatálya nem terjed ki.
A vezető munkarendje kötetlen, ez a miniszteri indokolás szerint munkájának jellegéből következik.
Gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel a vezető, valamint ha a munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeg megfizetésére kötelezhető.
210. § (1) Munkáltatói felmondás esetén
a) a 65. § (3) bekezdés c) pontot,
b) a 66. § (1)-(6) bekezdését és
c) a 68. § (2) bekezdését nem kell alkalmazni.
(2) Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
(3) A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.
A vezetővel szemben a munkáltatót a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén az indokolási kötelezettség nem terheli, továbbá a vezető javára nem vehetők figyelembe egyes felmondási tilalmak és korlátozások sem. Ez a vezetői munkaviszony bizalmi jellegéből ered. Ettől eltérően a várandósság megállapításától a szülési szabadság végéig, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt az érintett vezető felmondási tilalom alatt áll.
A súlyos szerződésszegésre alapított azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására nyitva álló objektív határidőt a törvény az általános szabály szerinti egy év helyett három évben állapítja meg.
Ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor, akkor a vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.
211. § (1) A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet.
(2) A vezető
a) nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,
b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, továbbá
c) köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.
E szabály lényegében a korábbi szabályozással egyező összeférhetetlenségi kikötéseket tartja fenn. Ezek egyrészt a vezető további munkavégzését, másrészt gazdasági tevékenységét korlátozzák.
212. § (1) A cselekvőképtelen vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni.
(2) A munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat kiterjed a részletes munkaköri feladatok ellátására.
(3) A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa.
(4) A munkavállalóra a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók azzal, hogy kártérítésre vagy sérelemdíj megfizetésére nem kötelezhető.
A korábbi szabályozásból nem volt megállapítható az, hogy a cselekvőképtelen személy jogosult-e munkaviszonyt létesíteni. A rehabilitációs foglalkoztatásra vonatkozó szabályok (1993. évi III. törvény) ugyan utalnak erre, ugyanakkor az Alkotmánybíróság 548/E/2006. határozata megállapította a mulasztásos alkotmánysértést a tekintetben, hogy a cselekvőképtelen személy munkaviszonyára vonatkozó törvényes szabályozás a hatályos jogból hiányzik. A miniszteri indokolás szerint ezt a hiányt pótolják a törvény rendelkezései.
Cselekvőképtelen személlyel csak olyan tevékenység (munkakör) ellátására létesíthető munkaviszony, amelynek teljesítésére az érintett egészségi állapotánál fogva alkalmas.
Ennek érdekében az egészségügyi alkalmassági vizsgálatnak olyannak kell lennie, amely a konkrét munkaköri feladatok tekintetében vizsgálja a cselekvőképtelen munkavállaló alkalmasságát.
Ugyancsak a sajátos munkavégzési körülményekből következik az a rendelkezés, amely szerint a cselekvőképtelen munkavállaló csak folyamatos ellenőrzés mellett láthatja el munkakörét. A belátási képesség teljes hiánya kizárja a munkavállaló kártérítési felelősségét, nem csupán annak vétkességi, hanem az ún. objektív jellegű (megőrzési felelősség, leltárhiányért fennálló felelősség) alakzatára kiterjedően is. Egyebekben a cselekvőképtelen munkavállalóra a fiatal munkavállalóra vonatkozó szabályok alkalmazandók.
Eltérő megállapodás
213. § A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 192. §-ban,
b) a 195. § (2)-(3) és (5) bekezdésében,
c) a 196. §-ban,
d) a 197. § (3) bekezdésében,
e) a 198. §-ban,
f) a 200-207. §-ban,
g) a 212. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el a határozott idejű munkaviszony, az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony, a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony, valamint a cselekvőképtelen munkavállaló által létesített munkaviszony szabályaitól.
Nem megengedett továbbá az eltérés a távmunkavégzés általános szabályai, valamint a távmunkavégzés ellenőrzésének szabályai és bedolgozói munkaviszony általános szabályaitól.
Több munkáltató által létesített munkaviszony esetében az alábbi szabályoktól nem lehet eltérni:
- a munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti.
- a munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.
- a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése okán megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken.