A munkaszerződés teljesítése - A munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei
A munkáltató kötelezettségei
A munkavállaló kötelezettségei
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
Az utasítás teljesítésének megtagadása
Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért
A munkaszerződés módosítása
51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.
(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.
(3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.
(4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.
(5) A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.
(6) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat.
A törvény a munkáltató alapvető kötelezettségének a munkavállalónak a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerinti foglalkoztatását tekinti. Ebből, továbbá az I. fejezetben foglalt az általános szabályokból számos egyéb részkötelezettség származik, amely vagy a törvény egyéb rendelkezéséből vagy más munkaviszonyra vonatkozó szabályból ered. E részkötelezettségek közül indokolt az alábbiak kiemelése:
- Alapvető kötelezettsége a munkáltatónak, hogy a munkavédelemről szóló szabályokat a munkavállaló foglalkoztatása során megtartsa, azaz teremtse meg a biztonságos és egészséges munkavégzés feltételeit. Erre nézve adnak részletes iránymutatást a munkavédelemről szóló törvény (1993. évi XCIII. törvény) és annak egyes részterületekre vonatkozó végrehajtási rendeletei.
- A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról is.
- A munkáltatónak a munkavállalót minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról tájékoztassa, amely a jogainak gyakorlása és a kötelezettségeinek teljesítése szempontjából lényeges.
- A munkavégzéshez szükséges irányítás nem csak joga, hanem kötelezettsége is a munkáltatónak, tehát úgy kell a munkát szerveznie, hogy a munkavállaló munkáját megfelelően elláthassa.
- A munkáltató irányítási kötelezettségéből levezethető az is, hogy köteles mindazon ismereteket, adott esetben képzést biztosítani a munkavállalónak, amely(ek) a munkavégzés teljesítése szempontjából lényeges(ek).
- A munkáltató egyoldalú intézkedésével jogosult általában a munkavégzés feltételeit, annak módját meghatározni. Általános magatartási szabály ugyanakkor, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, így a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
A munkáltató további alapvető kötelezettsége a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása. Ez azonban már relatív kötelezettség, ettől ugyanis a felek – például távmunka végzés esetén – eltérően is megállapodhatnak.
A munkáltató köteles továbbá a munkavállalónak megtéríteni azokat a költségeket, melyek a munkavégzés során indokoltan merültek fel, valamint biztosítani kell az időközönkénti alkalmassági felülvizsgálatot is.
52. § (1) A munkavállaló köteles
a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,
c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
e) munkatársaival együttműködni.
(2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.
(4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.
A munkavállaló kötelezettségeit általánosságban határozza meg a törvény, mellőzi az ebből eredő részkötelezettségek, illetve a törvény más rendelkezései által megszabott kötelmek részletes felsorolását. E körben viszont tételesen rögzíti az alábbi munkavállalói kötelezettségeket:
- Elsődlegesen a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségét és annak feltételeit határozza meg.
- Személyes munkavégzési kötelezettségről való rendelkezés, illetve a munkavégzés minőségével kapcsolatos alapvető előírások betartása. A munkavállalói kártérítési felelősségére vonatkozó szabályokkal összevetve az állapítható meg, hogy a munkavállaló úgy tartozik a munkáját ellátni, ahogyan az az adott helyzetben általában elvárható. Természetes követelmény a vonatkozó szabályok, utasítások, továbbá a kialakult szokások szerinti munkavégzés kötelezettsége. Ebből következik, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató által meghatározott képzésen is részt venni.
- A munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, mely rendelkezés a munkavégzés minőségének teljesne új kategóriáját vázolja fel. Ez olyan általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből szükségképpen következik. Természetesen az általános zsinórmértékhez képest az egyes munkakörök, azok jellege eltérő kötelmeket, magatartási szabályokat tételeznek fel. Így például nyilvánvaló, hogy a vezető állású munkavállalóval szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz. Általában csak az olyan magatartás ütközik ebbe a követelménybe, amely szükségképpen, az általános társadalmi felfogás és elvárás szerint kötődik meghatározott munkakör ellátásához.
- A törvény a munkavállalók egymással való együttműködésének kötelezettségét is nevesíti.
A törvény egyéb rendelkezései is meghatároznak általános munkavállalói magatartási követelményeket. Ezek közül kiemelendő a törvény azon elvárása, mely szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállalót is terheli a törvényben meghatározott általános jellegű tájékoztatási kötelezettség.
Az üzleti szokások alapján a munkavállaló munkaviszonya teljesítése során harmadik személytől különféle anyagi juttatás elfogadására kaphat ajánlatot. Ennek, továbbá a köznyelvben „borravalónak” vagy „hálapénznek” nevezett juttatás elfogadásának tilalmát mondja ki a szabályozás azzal, hogy a tilalom alól a munkáltató felmentést adhat. A felmentés történhet olyan módon is, miszerint az általában kisebb összegű, szokásosnak tekinthető ajándék elfogadását engedi csak meg a munkáltató. Ilyen felmentés esetén viszont a munkavállaló munkabére nem csökkenthető arra tekintettel, hogy ezen felül – az említett módon – egyéb juttatásban részesül.
53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályait a törvény lényegesen egyszerűsíti.
Lehetővé teszi a munkaszerződéstől eltérő munkakörben és munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál történő foglalkoztatását, de ezek időtartama naptári évenként a 44 munkanapot akkor sem haladhatja meg, ha ugyanabban a naptári évben más munkakörben, munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál is történik a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás. A törvény a jelenlegi szabályozáshoz képest ezzel a lényeges szűkítéssel az intézmény kivételes jellegét hangsúlyozza, ami természetesen változatlanul nem zárja el a feleket az elől, hogy a munkaszerződés megfelelő – határozott időre szóló – módosítása alapján hosszabb időre történjék a korábbiaktól eltérő foglalkoztatás. Ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát munkaórában számolják, ez esetben a felső korlát évi 352 óra. A két számítási módszer nem variálható, tehát nincs jogszerű lehetőség arra, hogy a megengedett időtartam egy részét munkanapban, más részét munkaórában számolják el.
A kirendelés szabályai alapján nem korlátozott az a munkáltatói kör, ahol a munkavállaló köteles a munkáltatója utasítása alapján a munkaszerződésétől eltérően munkát végezni. A más munkáltatónál történő munkavégzés a munkáltatói jogok gyakorlását nem érinti, a törvény rendelkezései alapján azonban nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a másik munkáltatót hatalmazza fel képviseletével, azaz meghatározott munkáltatói jogok gyakorlását átengedheti. A kártérítési felelősség is az általános szabályok szerint alakul, azzal az eltéréssel, miszerint a munkáltatók felelőssége a munkavállalóval szemben egyetemleges.
A rendelkezés a korábbi szabályozással egyezően határozza meg azt a munkavállalói kört, amely tekintetében a munkáltató egyoldalú intézkedésével a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást nem rendelheti el, az alábbi esetekben a munkaszerződéstől eltérő foglakoztatáshoz a munkavállaló belegyezése is szükséges:
- a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
- a munkavállaló gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli,
- a munkavállaló hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén,
- a rehabilitációs szakértői szerv a munkavállaló legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította
A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
Lényeges továbbá, hogy az eltérő foglalkoztatás elrendelésekor a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni és ez az intézkedése a munkavállaló oldalán aránytalan sérelemmel nem járhat.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás törvényi szabályai szerint foglalkoztatott munkavállaló a ténylegesen ellátott munkakör szerinti díjazásra jogosult, de legalább az alapbére megilleti.
A törvény ezen rendelkezései 2013. január 1-től lépnek hatályba.
54. § (1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(2) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(3) A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.
(4) A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.
A törvény az utasítás teljesítésének megtagadására irányuló szabályokat a korábbi szabályozással egyezően állapítja meg, azonban annyiban bővíti az utasítás megtagadásának kötelezettségét, hogy a környezet közvetlen és súlyos veszélyeztetése is a munkavállaló utasítás teljesítésének megtagadásának jogkövetkezményét vonja maga után.
A szabályozás szerint a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha az utasítás végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti. Az utasítás megtagadása ebben az esetben lehetőség és nem kötelesség, a munkavállaló saját felelősségére dönthet úgy, hogy végrehajtja a számára fizikailag veszélyes utasítást, azonban baleset esetén kártérítést igényelhet a munkáltatótól.
Munkavédelmi szempontból közvetlen veszélyeztetésről beszélünk, ha a veszélyeztetés térben és időben konkretizálódik, tehát meghatározott személyt vagy személyeket érint, realizálódása előreláthatóan rövid időn belül bekövetkezhet. súlyos veszélyeztetés pedig akkor beszélünk, ha az adott élethelyzet egyben a baleset, betegség bekövetkezésének magas valószínűségét jelenti, és amelynél a nagymértékű károsodás várható, különösen a súlyos munkabaleset, foglalkozási megbetegedés vagy fokozott expozíció.
A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha a végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ebben az esetben a tanúsítandó magatartást kötelező jelleggel írja elő a törvény.
A miniszteri indokolás szerint az Alkotmánybíróság döntése [1354/B/1992.] értelmében nem indokolt az utasítás megtagadásának jogát, de egyben kötelezettségét kiterjeszteni arra az esetre, ha a munkavállaló annak teljesítésével bűncselekményt valósítana meg.
Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
a) keresőképtelensége,
b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint
c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,
g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá
k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.
(2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
A jogszabály taxatíve (tételesen) sorolja fel azokat az eseteket, amelyek fennállása esetén a munkavállaló mentesül munkavégzési (és rendelkezésre állási) kötelezettsége alól. Ezek az esetek:
- a munkavállaló keresőképtelensége,
- a munkavállaló jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelése,
- a munkavállaló kötelező orvosi vizsgálatának tartama,
- véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam,
- a szoptató anya esetében a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra időtartamra való mentesülés,
- a munkavállaló hozzátartozója halálakor két munkanapra mentesül,
- a munkavállaló általános iskolai tanulmányainak folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esete, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
- a munkavállaló önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálatának ellátása tartamára,
- a munkavállaló bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
- a munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollétének tartamára,
- munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.
A fentiek szempontjából a polgári törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény értelmében hozzátartozónak (közeli hozzátartozónak) minősül a házastárs, a bejegyzett élettárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és neveltgyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő, valamint a testvér, hozzátartozó továbbá: az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, bejegyzett élettársa, a jegyes, a házastárs, a bejegyzett élettárs egyeneságbeli rokona és testvére, valamint a testvér házastársa, bejegyzett élettársa.
Különleges eset ebben a tárgykörben, de a munkáltató mentesítheti a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra, ha az a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt.
A törvény miniszteri indokolása szerint az itt meghatározott esetek között indokolt volt elhelyezni a szoptatással, illetőleg az általános iskolai tanulmányok végzésével kapcsolatos távollét lehetőségét biztosító rendelkezéseket is. A rendelkezés jogszerűnek tekinti a munkavállalónak különös méltánylást érdemlő személyi vagy családi ok miatti távollétét is. Erre általában olyan előre nem látható esemény (például hozzátartozó balesete, váratlan megbetegedése) miatt kerülhet sor, amely a munkavállaló személyes jelenlétét, intézkedését igényli.
56. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
(2) Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét.
(3) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
(4) Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
(5) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.
Vétkes kötelezettségszegés esetére a jogkövetkezményeket a felek a munkaszerződésben rögzíthetik. Ha kollektív szerződés hatály alatt vannak, akkor a kollektív szerződésben foglalt jogkövetkezményeket kell alkalmazni.
A szankciónak arányosnak kell lenni, megállapítása során figyelembe kell venni a kötelezettségszegés súlyát. Csak olyan hátrány állapíthat meg a munkáltató, amely
- a munkaviszonnyal összefügg
- a munkaviszony feltételeit határozott időre módosítja
- nem sérti a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát
- vagyoni hátrány megállapítása esetén nem haladja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének az összegét (ekkor a szankció megállapításakor érvényes bért kell alapul venni)
Súlyos kötelezettségszegés esetén a hátrányos jogkövetkezményt a munkáltató a kötelezettségszegéstől számított 15 napon, legfeljebb pedig az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül állapíthatja meg. Bűncselekmény elkövetése esetén ez az időtartam az adott bűncselekmény elévülési idejéig terjed ki.
Hátrányos jogkövetkezmény megállapítása mellett nem alkalmazhatja a munkáltató egyidejűleg a felmondás intézményét is, csak akkor, ha ennek oka különbözik a jogkövetkezmény indokától.
A törvény miniszteri indokolása szerint a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását illetően a szerződéses elv következetesebb érvényesítése érdekében a korábbi szabályozástól eltér az alábbi szempontok figyelembe vételével:
- Nem csupán a kollektív szerződés, hanem – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatály alatt – munkaszerződés is megállapíthat ilyen jogkövetkezményeket.
- Csak határozott időre engedi a törvény a hátrány alkalmazását, másfelől annak összegét is korlátozza. Ez utóbbi mértéke a munkavállaló egyhavi alapbére.
- A bírói gyakorlat nem tartja jogszerűnek a rendes vagy rendkívüli felmondás indokolását abban az esetben, ha ugyanezen ok miatt a munkáltató már hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott. E gyakorlatot erősíti meg a törvény szabályozása megerősíti.
- A törvény a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésére alapított azonnali hatályú felmondás esetén nem ír elő sajátos eljárási kötelezettséget a munkáltató terhére.
Eltérő megállapodás
57. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) az 52. § (3) bekezdésében,
b) az 53. § (3)-(4) bekezdésében,
c) az 54. § (1) bekezdésében,
d) az 56. § (2)-(5) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés az 55. § (1) bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
E szabály az eltérésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el az alábbiaktól.
A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával harmadik személytől meghatározott díjazásban részesült (hálapénz).
A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
- a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
- gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
- hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
- a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította és
ezen szabályok alkalmazása tekintetében a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, ettől nem lehet eltérni.
A felek megállapodás és kollektív szerződés nem térhet el továbbá a vétkes kötelezettségszegésért alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények megállapításának szabályai tekintetében.
Kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet a munkavégzés alóli mentesülés feltételeinek szabályaitól.
58. § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
A munkaszerződés konszenzuális jellegéből következik, hogy annak módosítása is csak közös megegyezéssel történhet. A törvény tehát korábbi szabályozással egyezően nem tekinti a munkaszerződés módosításának, ha a munkáltató egyoldalú intézkedése alapján – átmenetileg – a munkaszerződéstől eltérően történik a munkavállaló foglalkoztatása. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ebből következik, hogy a munkaszerződés módosítása is csak írásban érvényes, de ezen érvénytelenségi okra csak a munkavállaló és ő is csak a módosítást követő harminc napon belül hivatkozhat.
59. § A munkáltató a 127-132. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
A törvény kötelezi a munkáltatót arra, hogy a gyermeke gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról visszatért munkavállaló alapbérét az időközben bekövetkezett változáshoz igazítsa, az időközben bérfejlesztéseket az ilyen helyzetben lévő munkavállalóknál végrehajtsa. A módosítás mértéke elsődlegesen az érintett munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértékétől függ.
60. § (1) A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.
(2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
A törvény előírja a munkáltató részére, hogy a nőt terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig a számára állapotának egészségügyi szempontból megfelelő körülmények között foglalkoztassa. Ez az adott esetben a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlati kötelezettséget is jelent. Amennyiben ilyen ajánlatot a munkáltató nem tesz, a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, akit erre az időre alapbére illeti meg. Nem jár viszont az alapbér abban az esetben, ha a felajánlott munkakört az érintett munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el.
61. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
a) a teljes vagy részmunkaidős,
b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő
foglalkoztatás lehetőségéről.
(2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik.
(3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
A törvény fenntartja a munkáltató azon általános tájékoztatási kötelezettségét, amely az egyes, atipikus munkavégzési formák (például részmunkaidő) elterjedését szolgálja. A szabályozást ugyanakkor kiterjeszti a távmunka-végzés lehetőségére irányuló tájékoztatásra is. Amennyiben a munkavállaló ilyen irányú ajánlatot tesz a munkaszerződés módosítására, azt a munkáltató tizenöt napon belül tartozik megvizsgálni és az ajánlat elfogadása, illetve el nem fogadása felől a munkavállalót tájékoztatni. A munkáltató mérlegelési körében dönt az ajánlat felől, így ezzel szemben munkaügyi jogvita csak akkor kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
A gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló kérelmére a munkaszerződés részmunkaidőre irányuló módosítását a törvény kötelezővé teszi. A munkaszerződés módosításának kötelezettsége azon munkavállaló tekintetében is fennáll, aki a fizetés nélküli szabadság idejére járó juttatásokra nem volt jogosult. Ez a kötelezettség a gyermek legfeljebb hároméves koráig áll fenn, természetesen a felek ennél hosszabb időtartamra is módosíthatják a munkaszerződést. Eltérhetnek a felek attól a rendelkezéstől is, miszerint a részmunkaidő mértéke csak a törvényes munkaidő fele részére határozható meg.
Eltérő megállapodás
62. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az 58. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés az 59-61. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
E szabály az eltérésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz. Ennek értelmében a munkaszerződés módosításának alapvető szabályitól nem lehet eltérni, arra a munkaszerződés megkötésének szabályait kell alkalmazni.
A munkaszerződés módosításával kapcsolatos fenti szabályok tekintetében kollektív szerződés eltérhet a vonatkozó szabályoktól, de csak a munkavállaló javára.