Az egyenlő bánásmód követelménye
12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
Az egyenlő bánásmód fogalmának letisztázása az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény megszületésével jött létre, melynek célja a korábbi szabályozás hiányosságainak és a különböző jogforrások közötti jogértelmezési nehézségeknek a csökkentése volt, mivel azok a törvény elfogadását megelőzően nem alkottak egységes rendszert.
Az egyenlő bánásmód követelményének elve bármely társadalmi csoport hátrányos megkülönböztetését tiltja. Az Alaptörvényben megnevezettek mellett az egyenlő bánásmód megsértését jelenti többek között a nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás, a fogyatékosság, az egészségi állapot, a családi állapot, az anyaság (terhesség) vagy apaság, a szexuális irányultság, a nemi identitás, valamint az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés.
A 2003. évi CXXV. törvény rendelkezései szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.
Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül konkrétan az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt
- neme,
- faji hovatartozása,
- bőrszíne,
- nemzetisége,
- nemzetiséghez való tartozása,
- anyanyelve,
- fogyatékossága,
- egészségi állapota,
- vallási vagy világnézeti meggyőződése,
- politikai vagy más véleménye,
- családi állapota,
- anyasága (terhessége) vagy apasága,
- szexuális irányultsága,
- nemi identitása,
- életkora,
- társadalmi származása,
- vagyoni helyzete,
- foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
- érdekképviselethez való tartozása,
- egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (tulajdonsága)
miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.
Vegyünk példát a fentiekre. Egy fiatal hölgy nem kap meg egy meghirdetett állást, mert gyereket vár, helyette inkább egy fiatalabb hölgyet, vagy férfit vesznek fel a meghirdetett helyre. Egy másik példa. Egy frissen házasodott fiatal nő jelentkezését a munkáltató elutasítja mert fél, hogy a gyors teherbe eséstől és az ezzel járó hosszú időtartamú munkából való kieséstől. Hogy ezt elkerülje, egy azonos (vagy esetleg alacsonyabb) képzettséggel, gyakorlattal rendelkező férfi jelentkezőt veszi fel. A fenti esetekben közvetlen hátrányos megkülönböztetésről beszélhetünk, mivel a munkára jelentkező személy a neme miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban.
Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a fentiekben meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.
Kimentő indok lehet azonban a munkáltató részére például gazdasági vagy gazdaságossági indokok megnevezése, azonban ezek megítélése a hatóságok és bíróságok egyedi ügyekben való mérlegelési körébe tartozik. A törvény elsősorban az ésszerűtlen és önkényes magatartásokat szankcionalizálja. Amennyiben a munka természete a megkülönböztetés indoka (női modellt keresnek, vagy férfi biztonsági embert, testőrt), és a megkülönböztetés logikusnak mutatkozik, úgy a munkáltatót nem lehet felelősségre vonni.
A közvetett hátrányos megkülönböztetésre jó példa lehet az, ha egy munkáltató férfiakra és nőkre egységes munkahelyi szabályokat állít fel, melyek azonban az nem számára hátrányosabbnak bizonyulnak (és ezek általában a nők). Ilyen lehet az, ha mondjuk – a gyereknevelés nehézségei miatt – a nőket részmunkaidőben foglalkoztatják, de alacsonyabb órabérért, mint a velük összehasonlítható helyzetben lévő férfi kollégákat.
Zaklatásnak minősül az olyan jellegű emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmánál meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Tipikus formája a szexuális zaklatás.
Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmánál meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít.
Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. A közreműködés jelenthet például közigazgatási vagy bírósági eljárásban való tanúskodást is.
A törvény rendelkezései szerint nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezés, amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ha az törvényen vagy törvény felhatalmazása alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul, és határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szól. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az sem ha a fentiek párt ügyintéző és képviseleti szervének megválasztása, valamint pártnak a választási eljárásról szóló törvényben meghatározott választásokon történő jelöltállítása során a párt alapszabályában meghatározott módon érvényesülnek. Az előbbi meghatározott rendelkezés nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki az egyéni szempontok mérlegelését.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti igények a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló törvényben (2004. évi CXL. törvény) mint külön jogszabályokban meghatározott eljárások során – így különösen személyiségi jogi per, munkaügyi per, fogyasztóvédelmi, munkaügyi vagy szabálysértési hatóságok (pl.: Egyenlő Bánásmód Hatóság) eljárása során – érvényesíthetőek.
Az
Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárása során (ügyintézési határideje 75 nap), amennyiben jogsértést észlel, szankciókat alkalmazhat. A jogsértés megállapítása esetén elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás további folytatását, a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja, bírságot szabhat ki, valamint külön törvényben meghatározott jogkövetkezményt alkalmazhat. A kiszabható pénzbírság összege 50 ezer forinttól 6 millió forintig terjedhet. A Hatóság szervezeti rendjét, valamint eljárásának részletes szabályait a 362/2004. (XII.26.) Kormányrendelet határozza meg.