A munka díjazása
Az alapbér
A bérpótlék
Díjazás munkavégzés hiányában és a távolléti díj számítása
A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum
A munkabér védelme
136. § (1) Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni.
(2) Az alapbért időbérben kell megállapítani.
(3) A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.
137. § (1) A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja.
(2) Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.
(3) A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.
138. § (1) Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.
(2) A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.
(3) A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (1)-(2) bekezdésben foglaltakat.
(4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.
(5) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje.
(6) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező.
A
munkabér fizetése, a munkáltató alapvető kötelezettsége, a munkavállaló alapbér megállapítása a munkaszerződésnek is elengedhetetlen alaki kelléke. Az alapbért időbérben, óra-, vagy havibérben lehet meghatározni (ez kötelező szabály), és azt a külföldi munkavégzés kivételével forintban kell megállapítani. Általános teljes munkaidő esetén az egy órára járó alapbért úgy kapjuk meg, hogy a havi alapbért elosztjuk az átlagos havi munkaórák számával (174-gyel). Az általánostól eltérő teljes munkaidő vagy részmunkaidő esetén a havi alapbért az átlagos havi munkaórák számának arányos részével kell osztani.
A munkáltató
a munkavállaló munkabérét teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. A munkabér kizárólag teljesítménybér formájában történő megállapítására csak akkor van lehetőség, ha ezt a felek a munkaszerződésbe belefoglalják. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. Amennyiben a munkavállaló díjazása kizárólag teljesítménybér formájában történik, úgy a munkáltató köteles az alapbér felét elérő garantált bért megállapítani. Természetesen, ha a munkavállaló teljesítménye „szándékosan” nem éri el az elvárt mértéket, úgy a munkáltató élhet a rendes felmondás jogával. Ha a teljesítménybérrész a munkavállalót az alapbéren felül illeti meg, úgy a teljesítménybér összegét és ennek kifizetési feltételeit a munkáltató a munkaszerződésen kívül egyéb módokon is – pl.: utasítás, szabályzat – meghatározhatja.
A
teljesítménybér fogalmát a törvény egyértelműen meghatározza: teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.
Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató köteles objektív mérésen alapuló teljesítménykövetelményt megállapítani, amelyet előzetes, a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára is kiterjedő eljárás szerint kell létrehoznia. A teljesítménykövetelmény megállapítása, valamint az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során a munkáltatónak tekintettel kell lennie a működési körébe tartozó feltételekre, melyek közül a törvény kiemeli a munkavégzés jellegét, a munkaszervezést és a használt technológiát. Ez alapján a teljesítménybér alkalmazásánál egy gyártandó termék esetében figyelemmel kell lenni, az anyag minőségre, az alkalmazandó berendezésekre és azok állapotára, és az elkészítendő darab bonyolultságára. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt a munkáltató alkalmazásuk előtt köteles írásban közölni a munkavállalóval.
Ha a teljesítménykövetelménnyel kapcsolatosan vita támad a munkavállaló és a munkáltató között, a
bizonyítási teher a munkáltatót terheli a vonatkozó munkajogi szabály alkalmazásának vonatkozásában, azaz a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy teljesítménykövetelmény megállapítása során a fentiekben leírt szabályokat megtartotta.
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényező megállapításánál figyelemmel kell lenni arra, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje.
Az
alapbérrel kapcsolatban a Munka Törvénykönyve a gyakorlat számára fontos pontosító szabályokat tartalmaz, így megállapítja az alapbér időarányos része meghatározásának szabályait. Ezen túlmenően a munkavállaló érdekeinek védelmére figyelemmel kimondja, hogy kizárólagos teljesítménybér csak a munkaszerződés ilyen kikötése esetén lehetséges. Az ilyen díjazás mellett a törvény – feltétel nélkül – előírja a garantált bér megállapítási kötelezettséget is, meghatározva ennek minimális mértékét.
Fontos szabály, hogy teljesítménybérnek csak az a díjazás minősülhet, amely a munkavállaló számára meghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményen alapul. Ezzel kizárásra kerülnek ebből a körből azok a díjazások, amelyek a munkavállalók nagyobb csoportjának, illetve a munkáltató teljesítményéhez kötődnek. E körbe tartozónak tekinti a törvény a munkáltató eredményességéhez kötődő vezetői prémiumokat.
139. § (1) A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
(2) A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére.
A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét - a 136. § (3) bekezdéstől eltérően -
a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
b) rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével
kell osztani.
140. § (1) Vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár,
a) ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott feltételek alapján kötelezhető, továbbá
b) a rendkívüli munkaidőre
ba) a 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott munkavállalónak,
bb) ha a munkavállaló a 101. § (1) bekezdés alapján rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető.
(2) A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék illeti meg.
(3) A (2) bekezdés szerinti bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.
141. § (1) A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.
142. § A munkavállalónak - a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve - éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.
143. § (1) A munkavállalót a (2)-(5) bekezdés szerinti ellenérték a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
(2) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - szabadidő jár
a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
b) a munkaidőkereten felül vagy
c) az elszámolási időszakon felül
végzett munka esetén.
(3) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.
(4) A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.
(5) Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a (4) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg.
(6) A szabadidőt vagy a (4) bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.
144. § (1) Készenlét esetén húsz-, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár.
(2) Munkavégzés esetén bérpótlék a 139-143. § szerint jár.
(3) Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, - az (1)-(2) bekezdésben foglaltaktól eltérően - ötven százalék bérpótlék jár.
145. § (1) A felek a 140-142. §-ban meghatározott bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg.
(2) A felek a munkaszerződésben
a) bérpótlék helyett,
b) készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.
(3) A pótlékátalány arányos részének meghatározásakor a 136. § (3) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
A bérpótlékok tekintetében általános szabályként mondja ki a törvény, hogy a bérpótlék a munkavállalót rendes munkabérén felül illeti meg, a bérpótlék alapja pedig a munkavállaló munkabére. Havi alapbér esetén a bérpótlék-számítási alap az egy órára eső alapbér (mely megegyezik a havibér 174-gyel elosztott összegével). Ettől a munkaszerződés és kollektív szerződés is eltérhet, akár a munkavállaló hátrányára is.
A vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott vagy a kereskedelemről szóló törvény (2005. évi CLXIV. törvény) hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál alkalmazásban lévő munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. A vasárnapi munkavégzés pótlék fizetésének kötelezettségét a törvény akkor írja elő, ha a munkavállaló vasárnapi munkavégzésére csak kivételként kerül sor. Nem illeti meg ez a pótlék azt a munkavállalót, aki munkaköre sajátossága alapján számíthat a rendszeres vasárnapi munkavégzésre.
A munkaszüneti napon munkát végző munkavállaló külön (száz százalékos mértékű) bérpótlékra jogosult, és ez a mértékű bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén. Ha a munkaszüneti napon történő munkavégzés egyúttal rendkívüli munkavégzésnek is minősül, úgy a munkavállalót további 100 százalékos mértékű bérpótlék illeti meg.
A törvény a szokásostól eltérő időszakban, a 18 és 22 óra között történő munkavégzés esetén műszakpótlék fizetési kötelezettséget ír elő, ha a munkavállaló munkaidő-beosztása rendszeresen váltakozik. A változást akkor kell rendszeresnek tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér és a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A műszakpótlék mértéke egységesen 30 százalék.
A műszakpótlékra nem jogosult munkavállalónak, ha a 22 és reggel 6 óra közé eső időszakban történő munkavégzése az egy órát meghaladja, éjszakai pótlék jár, melynek mértéke 15 százalék.
A törvény a rendkívüli munkaidő elrendelése esetén járó díjazási szabályokat összhangba hozza a munkaidő fogalmára irányadó szabályozással. Egyértelművé teszi, hogy a munkavállalót önmagában a rendkívüli munkaidő elrendelése esetén megilleti a pótlék, amennyiben a rendkívüli munkaidő során munkavégzés is történik, a munkavállaló részére jár a rendes munkabér, ideértve az esetleges bérpótlékot is.
A rendkívüli munkavégzés díjazása az következők szerint alakul. A munkavállalót
- a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
- a munkaidőkereten vagy
- az elszámolási időszakon felül
végzett munka esetén
50 százalékos mértékű bérpótlék vagy
szabadidő illeti meg, melyeket munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása határozhat meg.
A
szabadidőnek meg kell egyeznie a rendkívüli munkaidő tartamával és azt legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén pedig a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak végéig kell kiadni, vagy esetlegesen ettől eltérően a következő munkaidőkeret végéig. A felek külön megállapodása alapján a szabadidő a rendkívüli munkavégzés évét követő év végéig is kiadható. A heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés a munkavállalót 100 százalékos mértékű bérpótlék, vagy 50 százalékos mértékű bérpótlék és egy másik heti pihenőnap illeti meg.
A törvény megengedi a bérpótlék fizetésének mellőzését, ha a munkavállaló alapbérét azokra a körülményekre tekintettel állapították meg, amelyekre figyelemmel egyébként bérpótlékra lenne jogosult. Így tehát, ha a munkavállaló alapbérében elismerésre kerülnek a kivételes körülmények, a bérpótlék nem jár.
Készenlét és ügyelet esetén a munkavállaló részére az alapbér nem jár, erre az időre készenlét esetén 20 százalékos, ügyelet esetén 40 százalékos bérpótlék illeti meg. Azonban ha erre az időtartamra a munkavállaló részére munkavégzést is elrendelnek, úgy őt munkabér illeti meg. Ha ügyelet esetében a munkavégzési idő többszöri pár percet igénybe vevő apróbb munkák miatt nem mérhető, a munkáltató az ügyelet teljes tartamár 50 százalékos bérpótlék fizetésére kötelezhető.
A törvény – egyszerűsítve a munkabérszámfejtéssel kapcsolatos adminisztrációt – teljes körűen megengedi a bérpótlék eseti elszámolása helyett az átalány megállapítását, de ez esetben természetesen az általános magatartási szabályok e tekintetben is irányadóak.
146. § (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.
(2) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.
(3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg
a) a szabadság tartamára,
b) az 55. § (1) bekezdés c)-g) pontban és 55. § (2) bekezdésben meghatározott esetben,
c) az 55. § (1) bekezdés i) pontban meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,
d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
e) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő.
(4) A (3) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.
(5) A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár.
147. § A munkavállalót a 146. § (1) bekezdésben meghatározott díjazáson felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
A törvény egyszerűsíti a munkavállalót munkavégzés hiányában megillető díjazásra vonatkozó szabályokat. Ennek keretében megszünteti az átlagkereset és a távolléti díj kettősségét, illetve a kiszámításra vonatkozó szabály alkalmasabb a távolléti díj funkciójának betöltésére.
Állásidőnek nevezzük azt, ha a munkavállaló a beosztása szerinti munkaidőben nem tud munkát végezni a munkáltató oldalán felmerült okból. A munkavállalót az állásidőre az alapbére illeti meg. Állásidőnek kell tekinteni azt is, ha a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott időtartam alatt el sem rendeli a munkavégzést a munkavállaló számára. Bérpótlék állásidőre csak abban az esetben jár, ha az állásidő tartama alatt a munkavállaló a munkaidő-beosztás szerint pótlékra lett volna jogosult.
Nem minősül állásidőnek, ha a munkavégzés valamilyen külső és elháríthatatlan körülmény miatt marad el, melynek a munkáltató működését vagy gazdálkodását akadályozó külső körülménynek kell lennie, ez esetben a munkáltatónak bérfizetési kötelezettsége sincs.
A távolléti díj számítása
148. § (1) A távolléti díjat
a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §),
b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett
ba) teljesítménybér (150. §),
bb) bérpótlék (151. §)
figyelembevételével kell megállapítani.
(2) Az esedékesség időpontja
a) a távollét kezdő időpontja,
b) a végkielégítés tekintetében
ba) a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja,
bb) a 77. § (1) bekezdés b) és c) pontja esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy
c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.
(3) Az (1) bekezdés a) pontjában meghatározott díjazást, ha a távollét tartama során összege módosul, a távollét módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni.
(4) A távolléti díj megállapításakor az (1) bekezdés szerinti összegeket - a 149-151. §-ban foglaltaknak megfelelően - együttesen kell figyelembe venni.
149. § (1) Havi bér esetén a távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti részének meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni.
(2) A távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti része a havi- vagy órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető és elszámolható.
150. § (1) A távolléti díj meghatározásakor a 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért kell számításba venni.
(2) A teljesítménybért - a kifizetés időpontjától függetlenül - az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni.
(3) Teljesítménybérezés esetén a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni.
(4) A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám).
(5) A távolléti díj meghatározásakor az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az időbérrészt a 148. § (1) bekezdés a) pont megfelelő alkalmazásával kell figyelembe venni.
151. § (1) A távolléti díj megállapításakor a vasárnapi pótlékot, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot és a 144. § (1) bekezdés szerinti bérpótlékot a (2)-(5) bekezdésben foglaltak szerint kell figyelembe venni.
(2) A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.
(3) A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
(4) Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
(5) A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításánál úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).
152. § (1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni.
(2) Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.
Főszabály szerint a távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Ha távollét tartam alatt a munkavállaló munkavégzés hiányában valamilyen munkabérre is jogosult, úgy azt a távolléti díj kiszámítása során figyelmen kívül kell hagyni.
A napi távolléti díj összegének kiszámításakor az egy órára járó távolléti díjat a napi munkaidővel kell megszorozni, havi távolléti díj összegének meghatározásakor pedig először meg kell határozni az egy órára jutó alapbér összegét (a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével) és ezt kell megfelelően felszorozni.
Havi bér esetében, napi távolléti díjat kell számítani, melyhez először meg kell határozni az egy órára jutó alapbér összegét és azt meg kell szorozni a napi munkaidővel. Az egész hónapra járó távolléti díj megegyezik az alapbér összegével.
Órabér esetében az egy órára járó távolléti díj összege megegyezik az órabérrel és a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata. Az egy egész hónapra járó távolléti díj meghatározásakor az órabért kell szorozni 174-gyel.
Teljesítménybér esetében irányadó időszaknak az esedékesség időpontjától számított utolsó hat naptári hónapot kell tekinteni. Ekkor a távolléti díj meghatározásakor a munkaszerződésben meghatározottak alapján kifizetett teljesítménybért kell számításba venni, valamint ha a munkavállaló díjazása kizárólag teljesítménybérezés formájában valósul meg, akkor a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni.
Ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni. Ha munkaviszony hat hónapnál rövidebb, úgy a távolléti díj kiszámításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.
A teljesítménybért az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni, függetlenül a kifizetés napjától. Az egy órára jutó távolléti díj kiszámításakor az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával. Ha munkavállaló az irányadó időszakban nem volt beosztva, akkor távolléti díj összegébe ezt az időszakot nem lehet beszámítani, ha a kifizetés pedig csak részben történt az irányadó időszakra tekintettel, akkor a beszámítást arányosan kell elvégezni.
A vegyes bérezésnél külön kell kiszámítani az alapbérre, a teljesítménybérre és a bérpótlékokra eső távolléti díj hányadot és ezek együttes összege fogja képezni a távolléti díjat.
A műszakpótlék és az éjszakai bérpótlék csak akkor vehető figyelembe a távolléti díj kiszámításánál, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlék akkor vehető csak figyelembe, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
Az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor a bérpótlékot úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesített órák számával. Ha a munkáltató a munkavállaló számára a műszakpótlék, éjszakai bérpótlék, valamint készenléti és ügyeleti pótlék helyett átalányt állapított meg, a kifizetett havi átalány összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával.
A távolléti díj számításának szabálya a miniszteri indokolás szerint megfelel a távollét díj rendeltetésének, eszerint a rendszeres bérpótlékot, illetve csak a munkaszerződésben rögzített teljesítménybért kell figyelembe venni.
153. § (1) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy
a) a kötelező legkisebb munkabér és
b) a garantált bérminimum
összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően - rendeletben állapítsa meg.
(2) A Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapíthat meg.
(3) A kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni különösen a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait.
(4) A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évenként felül kell vizsgálni.
(5) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy a bruttó 300 000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét, a béren kívüli juttatás ennek keretében figyelembe vehető mértékét, valamint a munkabéremelés elvárt mértékével kapcsolatos részletes szabályokat - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően - rendeletben határozza meg.
A törvény önálló cím alatt szabályozza a kötelező legkisebb munkabért és a garantált bérminimumot.
A miniszteri indokolás szerint a törvény készítése során a Kormány az Európai Unió tagállamaira kiterjedő előzetes vizsgálatot végzett a minimálbér szabályozásának a módszereiről. A vizsgálat alapján megállapítható, hogy a minimálbér funkcióiról, a szabályozás szükségességéről, módjáról és a mindenkori minimálbér mértékéről számos tagállamban tudományos, gazdaságpolitikai és munkaügyi politikai viták zajlanak. Az is rögzíthető, hogy számos tagállam alkalmazza a minimálbér meghatározásának azt a módját, amelyre a törvény irányul, azaz a Kormány ilyen irányú felhatalmazását. Az Európai Unió Működéséről Szóló Szerződés 153. cikk (5) bekezdése alapján az Európai Unió szociálpolitikai tárgyú jogalkotási hatásköre a munka díjazására nem terjed ki, a szociális kérdésekben való együttműködés szabályai nem alkalmazhatók a díjazásra, így a minimálbér meghatározására sem, illetve ennek meghatározása a tagállamok hatáskörébe tartozik.
A magyar munkajog hagyományosan rendelkezik a minimálbérről. Ilyen szabályt tartalmazott már a hatályos Mt. a hatálybalépésekor is. A minimálbérre vonatkozó szabályozás a rendszerváltást követő évtizedekben számos alkalommal módosult. A módosítások során két jogpolitikai alapkérdés visszatérően merült fel. Az egyik az érdekképviseletek mindenkori szerepével volt kapcsolatos, közelebbről azzal, hogy a Kormány a minimálbér meghatározását megelőzően milyen konzultációs, egyeztetési kötelezettségekkel rendelkezik a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek irányában. Az Alkotmánybíróság 124/2008. (X. 14.) AB határozata ebben a kérdésben állást foglalt. A másik, elsősorban gazdaságpolitikai, nem pedig jogalkotási kérdés az elmúlt évtizedekben az volt, hogy a Kormány kapjon-e felhatalmazást a minimálbér differenciált (nem egységes) meghatározására.
A magyar jogrendszerben a minimálbér meghatározásának jelentősége túlmutat a munkaviszonybeli munkafeltételeken. A minimálbér mértéke alapvető jelentőséggel bír a társadalombiztosítási és más szociális ellátások mértéke, illetve a közterhek (elsősorban járulékok) viselése szempontjából. Különösen jelentős, hogy a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás különböző járulékainak meghatározása során a minimálbért – a nem munkaviszonyban foglalkoztatottak esetében is több szempontból (például a biztosítotti minőség meghatározása szempontjából) – irányadónak tekinti. A törvényben a Kormány számára adott felhatalmazás ezért ugyancsak túlmutat a munkaviszony szabályozásán. Ez mindaddig fennáll, ameddig a magyar jogrendszer e megoldást alkalmazza, azaz a munkaviszonyban irányadó szabályt egyéb törvények, illetve azok által kialakított társadalmi-gazdasági intézmények tekintetében is irányadóként alkalmazza.
A törvény felhatalmazza a Kormányt a kötelező legkisebb munkabér, illetőleg a garantált bérminimum meghatározására. A felhatalmazás alapján a Kormány – a 2010. évi CXXX. törvény alapján – köteles a minimálbérre vonatkozó jogszabályt (rendeletet) megalkotni. A felhatalmazás a törvény általi megfogalmazása arra utal, hogy a törvény a Kormány számára lehetővé kívánja tenni a minimálbér differenciált megállapítását és ezzel nem kíván változtatni a törvény készítésekor fennálló helyzeten. Ilyen differenciálás a törvény készítésének időpontjában több vonatkozásban is létezik. A minimálbértől elkülönülten kezelendő a közfoglalkoztatási bér és a közfoglalkoztatási garantált bér, melyet szintén a kormány állapít meg rendeletben. A versenyszféra és a közfoglalkoztatás minimális díjazási tételei mellett a közszolgálatban irányadó szabályok ugyancsak differenciált kötelező legkisebb díjazásra irányuló rendelkezéseket tartalmaznak.
A Kormány a mindenkor aktuális jog- és gazdaságpolitikai megfontolások mentén különböző hatályossági körben különböző mértékű minimálbért állapíthat meg.
A törvény lehetővé teszi a regionális munkaerő-piaci helyzethez igazodó, földrajzi területenként eltérő minimálbér megállapítását, illetve azt a lehetőséget is fenntartja – a korábbi hazai megoldáshoz visszatérve –, hogy a Kormány az egyes gazdasági ágazatok (alágazatok) sajátosságaihoz igazodó minimálbért állapítson meg. A törvény a kötelező legkisebb munkabérek felülvizsgálatát a Kormány számára naptári évenként kötelezővé teszi, ugyanakkor nem zárja ki az ennél gyakoribb, szükség szerinti felülvizsgálatot sem.
A személyi jövedelemadó rendszerének 2011. évi változásához kapcsolódott az alacsony keresetű munkavállalók bérének emelését ösztönző egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi XCIX. törvény, amelynek célja a jövedelemadózás szabályainak változása nyomán bekövetkezhető nettó munkabér-csökkenés kiküszöbölése volt. E szabály a munkabéremelés elvárt mértékének és az ún. béren kívüli juttatások e körben való figyelembe vételének megállapítására adott felhatalmazást a Kormánynak.
154. § (1) A munkabért - külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - forintban kell megállapítani és kifizetni.
(2) A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet.
155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért - eltérő megállapodás hiányában - utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni.
(2) A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni.
(3) A (2) bekezdés szerinti tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja.
(4) A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér-elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. A munkáltató a többletkifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja.
156. § (1) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és
a) havibéres díjazás esetén a munkavállalónak - a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül - a havi alapbére jár;
b) órabéres díjazás esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki.
(2) A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.
(3) A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártát követően, ha a munkavállaló a (2) bekezdés szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni.
(4) Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a (2) bekezdésben foglaltak szerint elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.
157. § (1) A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni.
(2) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének megfelelő összegű előleget - legalább havonta - fizetni kell.
158. § (1) A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni.
(2) A munkabér fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.
(3) A munkabér kifizetése - ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást - a munkavállaló részére költséget nem okozhat.
(4) A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.
159. § (1) A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén - eltérő megállapodás hiányában - a (2)-(6) bekezdésben meghatározott eltéréssel kell eljárni.
(2) A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni.
(3) A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén.
(4) A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni
a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
b) az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért.
(5) A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli.
(6) A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.
160. § A Ptk. 6:47. § szerinti kamat a felek megállapodása alapján jár.
161. § (1) A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy - a levonásmentes munkabérrészig - végrehajtható határozat alapján van helye.
(2) A munkáltató követelését a munkabérből levonhatja
a) a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy
b) ha az előlegnyújtásból ered.
(3) Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.
162. § A levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak helye nincs.
163. § (1) A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le.
(2) Engedményezésnek pénzkövetelés esetén van helye. A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető.
(3) Tartozásátvállalásnak pénzkövetelés esetén van helye. Munkáltatói tartozást a munkavállaló nem vállalhat át.
164. § A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.
Főszabály szerint a munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni, a törvény ettől való eltérést csak abban az esetben engedélyez, ha a munkavégzés külföldön történik, vagy jogszabály (törvény vagy rendelet) eltérően rendelkezik. A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.
A munkabért utólag legalább havonta egy alkalommal el kell számolni - ettől a felek megállapodása eltérhet- és a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig a kifizetett munkabér elszámolásáról írásbeli tájékoztatást kell adni, méghozzá olyan formában, hogy abból hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja.
A munkabért pénzben kell megfizetni a munkavállaló részére, ebből következik, hogy azt utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet, így nem természetben sem lehet kiadni (például a bér értékének megfelelő mennyiségű élelmiszer formájában). A bér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem okozhat, ez alól csak azon eset képezhet kivételt, amikor a munkavállaló nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára kéri a munkabére átutalását.
A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni, a munkabér bankszámlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.
Készpénzes bérfizetés esetén, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra, heti pihenőidőre vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni. Abban az esetben, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, a munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni. Ha a munkavállaló úgy veszi ki a szabadságát, hogy a bérfizetés ennek idejére esik, úgy készpénzes kifizetés esetén a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes és az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért a szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell a részére fizetni, valamint ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt szűnik meg, a munkáltató saját költségére köteles a munkabért a munkavállaló által megadott címre elküldeni. A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni, szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.
A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell a munkavállaló részére kifizetni. Ettől eltérően, ha a munkavállaló kizárólag teljesítménybérezés alapján részesül díjazásban és a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, úgy a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni azzal, alapbér felének megfelelő összegű előleget legalább havonta kell a részére a munkáltatónak fizetnie.
A jogalap nélkül kifizetett munkabér csak hatvan napon belül követelhető vissza, ezen időtartamon túl csak abban az esetben, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.
A törvény rendelkezései szerint a munkavállalót tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását szükségessé teszi és e tájékoztatást a munkáltatónak a tárgyhónapot követő huszadik napig kell megtennie. Ezzel egyidejűleg, amennyiben a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, ki kell fizetni a munkabér-különbözetet, valamint a munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére magasabb összegű munkabért került kifizetésre, úgy a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja.
A munkáltató a munkavállaló munkabérét egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetében az órabér meghatározásának szabályai szerint számolja el és fizeti ki. Ettől a felek megállapodása eltérhet. (Az órabér meghatározásának szabályai szerint a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén pedig a százhetvennégy óra időarányos részével)
Munkaidőkeret esetében a munkavállaló munkabérét a munkaidőkeret lejártakor az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni, ha pedig a munkavállaló az e szabály alkalmazása alapján elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a munkaidőkeret lejártát követő húsz napon belül a különbözetet ki kell a részére fizetni. Ha a munkavállaló a fent leírt elszámolás alapján magasabb összegű munkabérben részesült, úgy az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni és a többletet a munkáltató ez alapján levonhatja.
Ha munkáltató a munkabér kifizetésével késedelembe esik, akkor a késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot kell fizetni. Ezt úgy kell kiszámítani, hogy a késedelmes munkabért megszorozzuk a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamat százalékos mértékével, az így kijött összeget elosztjuk 365-tel, és az egészet megszorozzuk a késedelmes napok számával.
A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy a levonásmentes munkabérrészig végrehajtható határozat alapján van helye. A bírósági végrehajtás szabályairól az 1994. évi LIII. törvény rendelkezik, ez alapján a munkáltató bírósági letiltó végzés, vagy önálló bírósági végrehajtó által kiadott letiltás alapján teljesíthet levonást. Ha a munkavállalónak köztartozása van, úgy a központi vagy az önkormányzati adóhatóság értesítése (letiltása) alapján lehet levonást eszközölni. A levonás a fenti esetekben egy letiltás esetén a munkabér 33 %-áig, több letiltás esetében pedig a munkabér 50 %-áig terjedhet.
A munkáltató követelését a munkavállaló munkabéréből a munkavállaló hozzájárulása alapján csak levonásmentes munkabérrészig vonhatja le, ettől eltérő esetben csak akkor eszközölhet levonást, ha az előlegnyújtásból ered.
Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.
A levonásmentes munkabérrel szemben nincs helye beszámításnak, továbbá a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le és a levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető.
A miniszteri indokolás szerint a törvényben szereplő a munkabér védelmére vonatkozó szabályok megegyeznek a korábbi szabályozással, lényeges változtatást nem tartalmaznak. Eltérés a korábbiaktól, hogy a törvény néhány olyan szabályt, amelyek az átutalással történő bérfizetéssel idejét múlttá váltak, csak az egyébként ma már ritka készpénzzel történő bérkifizetés esetére tart fenn.
Eltérő megállapodás
165. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 136. § (1) és (2) bekezdésében,
b) a 137. § (3) bekezdésében,
c) a 138. § (1)-(5) bekezdésében,
d) a 139. § (1) bekezdésében,
e) a 154. §-ban,
f) a 159. § (5)-(6) bekezdésében,
g) a 161-163. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés
a) a 136. § (3) bekezdésében,
b) a 138. § (6) bekezdésében,
c) a 160. §-ban,
d) a 164. §-ban
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el az alapbér megállapítására vonatkozó szabályoktól, a munkabérből való levonás, a munkabérrel szembeni beszámítás szabályaitól, a munkabérre vonatkozó igényről való egyoldalú jognyilatkozattal történő lemondás tilalmának szabályától, a teljesítménykövetelmény meghatározásának szabályaitól, valamint a munkabér kizárólag teljesítménybér formájában történő meghatározásának szabályaitól.
A fentieken túl nem megengedett az eltérés az alábbi szabályozásban:
- A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában való meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.
- A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
- A munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni. A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet.
- Készpénzes bérfizetés esetén a munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli. Készpénzes bérfizetés esetén a munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.
Kollektív szerződés a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítására vonatkozó kötelezettség, a késedelmi kamat mértéke, valamint a jogalap nélkül kifizetésre kerülő munkabérre vonatkozó szabály tekintetében a törvény rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el.
A miniszteri indokolás szerint a törvény lényeges változtatása, hogy a kollektív szerződés számára a korábbi szabályozáshoz képest nagyobb eltérési lehetőséget biztosít, annak érdekében, hogy a díjazással kapcsolatos szabályokat a munkavállalók és a munkáltatók megállapodásaik révén a munkáltató sajátosságaihoz, gazdasági helyzetéhez igazíthassák.