Vissza az előző oldalra (Cikkek)

A határozott idejű munkaviszony

A munkáltatók a munkavállalókkal általában határozatlan idejű munkaszerződést kötnek, az évek folyamán azonban egyre elterjedtebbé vált a határozott idejű munkaszerződések használata. Az új Munka Törvénykönyve sok más dolog mellett, a határozott idejű munkaviszony esetében is több változást hozott.

Alkalmazása

A határozott idejű munkaviszonyt leggyakrabban akkor szokták alkalmazni, ha a munkáltatónál valamilyen okból egy „munkából kiesett” munkavállalót kell helyettesíteni (pl.: olyat aki GYED-en, GYES-en van), vagy ha a munkáltatónak csak ideiglenesen van szüksége több munkavállaló felvételére. Ezen jogviszony-típus alkalmazása leginkább a munkáltató részére nyújt nagyobb biztonságot, de bizonyos esetekben a munkavállalónak is (pl.: ha a meghatározott idő lejárta környékén már talált egy jobb munkahelyet, nem kell kivárnia a felmondási időt, mert a munkaviszonya megszűnését követően azonnal munkába állhat).

Részletes szabályai

A Munka Törvénykönyve szerint a határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. E rendelkezés alapján a határozott idejű munkaviszony tartama meghatározható egy konkrét időpont, vagy időtartam megjelölésével (a konkrét időpont megválasztása a leggyakoribb eset), illetve valamilyen esemény bekövetkezésével, melynek folytán a határozott tartamú munkaviszony megszűnik, de ezt bizonytalan esemény bekövetkezésétől nem tehetik függővé. Ez az esemény a józanész határain belül szinte bármi lehet, de nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától. Ha határozott idejű munkaviszony megszűnése nem naptárilag kerül meghatározásra, akkor a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.

A határozott idejű munkaviszony tartama nem haladhatja meg az öt évet, mely időtartamba bele kell számítani a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

Kivételt képez a fentiek alól azon eset, amikor a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, ugyanis ez esetben a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama (a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt) ez esetben meghaladhatja az öt évet.

A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése a Munka Törvénykönyvének szabályi szerint csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges és ebben az esetben a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

Az új Mt. mellőzi azt a korábbi szabályozást, mely a lejárt időtartamú határozott idejű munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakította át, ha a munkavállaló a közvetlen vezetőjének tudtával a meghatározott idő lejártát követően legalább egy napot továbbdolgozott. Mellőzi továbbá azon korábbi szabályozást is, amely szerint a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodhat meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

A határozott idejű munkaviszony egyik tovább jellemzője, hogy ez esetben a munkavállaló köteles indokolni a felmondását (a határozott idejű munkaviszonnyal ellentétben), és felmondás indoka csak olyan ok lehet ilyenkor, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel reá aránytalan sérelemmel járna.

A munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetni, azonban ebben az esetben köteles a munkavállaló részére tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat kifizetni. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással (rendes felmondással) a felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt vagy a munkavállaló képességére alapított okból szüntetheti meg, továbbá ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.