Vissza az előző oldalra (Cikkek)

A felmondás, az azonnali hatályú felmondás és a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének elhatárolása

A munkaviszony megszüntetése

A felmondás, az azonnali hatályú felmondás, valamint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése a munkajognak egy olyan kategóriáját öleli fel, mely iránt mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók által talán a legnagyobb érdeklődés mutatkozik meg.

A munkaviszony megszüntetésének fenti három formáját a munkajogban nem jártas emberek gyakran összekeverik egymással, vagy ha nem is keverik őket, az általánosságban elmondható, hogy a szabályaikkal nincsenek teljesen tisztában. Ebben a cikkben ezen intézményeket veszem nagyító alá.

A közös megegyezés

A közös megegyezés kétoldalú jogi aktus, melynek folytán a munkáltató és a munkavállaló megegyeznek a munkaviszony megszüntetésének paramétereiben. A munkaviszony megszüntetésének e formájában a feleket túl a megegyezésükön kívül szinte semmi sem köti, a gyakorlati tapasztalatok alapján ez azonban leginkább a munkavállalóra hátrányos. A legfontosabb tényező, hogy ebben az esetben a munkavállaló elesik a végkielégítéstől és nincs felmondási ideje (ha a megegyezésben a munkaviszony megszüntetésének időpontja az aláírást követő nap, akkor másnap nem áll munkaviszonyban), hacsak nem állapodnak meg benne. Egyes „ravasz” munkáltatók a kirúgásra kiszemelt munkavállalót (néha nem kis presszúrálással) sokszor rábeszélik egy ilyen papír aláírására, anélkül, hogy tájékoztatnák őt arról, hogy mi van benne, milyen következményei lehetnek rá nézve, ezért ilyen esetekben nagyon óvatosnak kell lenni. A munkavállalónak is jól jöhet azonban ez a megszüntetési forma, ha például akadt időközben egy jobb álláslehetősége, de ott azonnali, vagy nagyon gyors munkába állást írnak neki elő (azonban a munkáltató is védeni fogja ekkor a saját érdekeit, erre fel kell készülni).

A felmondás

A felmondás egy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó egyoldalú szándéknyilatkozat, mely mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló által megtehető, a munka törvénykönyvében szereplő munkaviszonyra vonatkozó szabályok korlátai között. Legalapvetőbben ez különbözteti meg a közös megegyezéstől, melyhez mindkét fél egyetértése (közös álláspont) szükséges. A felmondás szabályait – jelen cikk írásakor - a 2012. évi I. törvény (Mt.) 65-70. §-ai szabályozzák.

A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

A munkáltató felmondását köteles megindokolni és a felmondás alapjául szolgáló indok csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Fentiek alapján ( valamint a jogszabály kifejezett rendelkezése alapján is) a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat kizárólagosan a munkáltató felmondásának alapjául. A munkáltató csak akkor szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát indokolás nélkül, ha az nyugdíjasnak minősül.

A munkaviszonyt felmondással a munkavállaló is megszüntetheti, felmondását határozatlan idejű munkaviszony esetén nem köteles indokolni, határozott idejű munkaviszony estében viszont már igen. Az utóbbi esetben a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A munkáltató bizonyos esetekben nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, így az Mt.-ben meghatározott helyzetekben lévő munkavállalókat úgynevezett „felmondási védelem” illeti meg.

A felmondási védelem szabálya alapján a munkaviszony nem szüntethető meg

• a várandósság,
• a szülési szabadság,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

A munkavállaló felmondási védelmet keletkeztető tényezőként várandósságára, valamint reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság esetén a felmondási védelem csak az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi.

Speciális felmondási védelmet élveznek azon személyek, akik a reájuk irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt öt éven belül betöltik, valamint a gyermek hároméves koráig az anyák és a gyermeküket egyedül nevelő apák (feltéve, hogy szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesznek igénybe) mert esetükben a munkáltató csak két esetben mondhat fel.

1. Ha az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló magatartást tanúsítanak (a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegik, vagy egyébként olyan magatartást tanúsítanak, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi) és a munkáltatói felmondást a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja, vagy
2. Ha munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból, ha a munkáltatónál (az adott munkahelyen) nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát egészségi okkal összefüggő képessége miatt a munkáltató indokolt felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy a munkavállaló képességére alapított okból, illetve ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Az azonnali hatályú felmondás

Az azonnali hatályú felmondás – régebben rendkívüli felmondás - a munkaviszony megszüntetésének „legdurvább” formája, mely mögött minden esetben valamiféle lényeges jog- vagy érdeksérelem áll.

Az Mt. rendelkezései szerint a munkáltató vagy a munkavállaló egyaránt megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél
a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás jogát a törvény időkorláthoz köti, így ez csak az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.

A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.

Azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntetheti bármelyik fél a munkaviszonyt a próbaidő tartama alatt, valamint a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt, azonban az utóbbi esetben a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.